بودكاست التاريخ

اضطرابات صناعية

اضطرابات صناعية

بعد إقرار قوانين الذرة عام 1815 ، والحصاد الضعيف عام 1816 ، ارتفع سعر الخبز بشكل كبير. في الوقت نفسه ، عانى العديد من العمال الصناعيين من انخفاض في الأجور. جادل الغزالون في مانشستر بأن متوسط ​​أجرهم قد انخفض من 24 عامًا في عام 1815 إلى 18 عامًا في عام 1818. وادعى أرباب العمل أن متوسط ​​الأجر كان يقارب 30 ثانية في الأسبوع. عندما رفض أرباب العمل زيادة أجورهم ، يهدد العازلون بسحب عملهم.

لم يكن مصنعو القطن راغبين في تغيير رأيهم ، ولذلك أضرب الغزالون في يوليو 1818. خلال الأسابيع القليلة التالية ، كان الغزالون يعيشون على مدخراتهم ومن تبرعات المتعاطفين. تلقى المضربون دعما كبيرا من مانشستر أوبزيرفر أسسها في ذلك العام جون نايت وجيمس ورو وجون ساكستون.

اعتصامو المغازلون المصانع وساروا في شوارع مانشستر حاملين لافتات تصف مشاكلهم. أصبح القضاة قلقين عندما بدأت مجموعات من المغازلون في تهديد الرجال الذين وصفوهم بأنهم أصحاب الأرجل السوداء. بالإضافة إلى منعهم من دخول مصانع القطن ، واجه هؤلاء الغزالون أحيانًا المضربين الغاضبين الذين لم يسمحوا لهم بمغادرة منازلهم.

بدأت مجموعات الغزالين بمهاجمة بعض مصانع القطن في مانشستر. كان أحد الأهداف هو المصنع الواقع في طريق أكسفورد الذي يملكه هيو بيرلي ، قائد فريق مانشستر وسالفورد يوماني المكروه. بعد إلقاء بعض الحجارة على المصنع ، عاد الغزالون إلى منازلهم.

أصبحت الحكومة البريطانية قلقة عندما سمعت عن هذه الاضطرابات. كما أفاد جواسيسهم أن مغازل القطن كانوا يحاولون تشكيل نقابة عامة للمهن. حث وزير الداخلية اللورد سيدماوث القضاة المحليين على اتخاذ إجراءات. رد القضاة باعتقال جون جونسون وجون باجولي وصمويل دروموند ، القادة الثلاثة في مسيرة بلانكتيرز التي حدثت في عام 1817.

كما اعتقل القضاة جون دوهرتي ، الرجل الذي اعتقدوا أنه كان وراء خطط تشكيل نقابة عامة للتجار. اتهم دوهرتي بالاعتداء على امرأة أثناء الإضراب. ونفى دوهرتي التهمة لكنه حكم عليه بالسجن عامين مع الأشغال الشاقة. من دون قادتهم وبدون وسائل لإطعام عائلاتهم ، ألغى الغزالون إضرابهم في سبتمبر. بعد شهرين ونصف من الإضراب ، عاد العمال إلى العمل بنفس الأجور التي كانوا يتلقونها في يوليو.

بعد فترة وجيزة من عودة الغزالين للعمل ، دعا النساجون في مانشستر إلى إضراب. ادعى النساجون أن أجورهم انخفضت من 11 إلى 6 أسبوعيًا. كان مطلبهم هو الحد الأدنى للأجور 13 ثانية. سرعان ما امتد الإضراب إلى بولتون وبوري وبيرنلي. وافق بعض أرباب العمل على دفع هذا الحد الأدنى للأجور ، لكن معظمهم رفضوا ، وبعد بضعة أسابيع عاد النساجون تدريجياً إلى العمل.

يأخذ الغزالون أسماء وعناوين العاملين ، ويمنعونهم من مغادرة منازلهم. وتعرضت والدة طفل كان يحمل وجبة الإفطار إليه في مطحنة السيد هولسورث للتحرش.

إن السلوك المسالم للعديد من آلاف الرجال العاطلين عن العمل ليس طبيعياً. يُظهر اجتماعهم المنتظم والتشتت مرة أخرى نظامًا لتنظيم أعمالهم والذي يظهر بعض المظهر من الرسوم الدراسية السابقة.

الغزالون الرئيسيون هم فئة من الرجال على عكس جميع التجار الرئيسيين الآخرين في المملكة. إنهم جهلة وفخورون ومستبدون. يمكن للغزل أن يترك سيده إذا كان لا يحب الأجر. حقيقي؛ فيستطيع: ولكن أين يجب أن يذهب؟ لماذا لآخر ، للتأكد. حسنًا: يذهب ؛ يسأل أين كنت تعمل آخر مرة: "هل فصلك؟" "لا ، لم نتمكن من الاتفاق على الأجور". "حسنًا ، لن أستخدمك ولا أي شخص يترك سيده بهذه الطريقة." لماذا هذا؟ نظرًا لوجود مزيج بغيض بين الأساتذة ، تم إنشاؤه لأول مرة في Stockport في عام 1802 ، ومنذ ذلك الحين أصبح عامًا للغاية ، بحيث يمكن احتضانه لجميع الأساتذة العظماء في دائرة طولها العديد من الأميال حول مانشستر.

إن العمال بشكل عام هم مجموعة من الرجال المطلعين وغير مهينين ومتواضعين ، على الرغم من أن كيفية حصولهم على معلوماتهم تكاد تكون لغزًا بالنسبة لي. فهي سهلة الانقياد ويمكن تتبعها ، إن لم يتم تحفيزها كثيرًا ؛ لكن لا ينبغي أن نتساءل عن هذا ، عندما نعتبر أنهم مدربون على العمل من سن ست سنوات ، من الخامسة صباحًا إلى الثامنة والتاسعة ليلاً. دع أحد المدافعين عن طاعة سيده يتخذ موقفه في شارع يؤدي إلى المصنع قبل الساعة الخامسة صباحًا بقليل ، ويلاحظ المظهر البائس للأطفال الصغار وأولياء أمورهم المأخوذة من أسرتهم في وقت مبكر جدًا ساعة في جميع أنواع الطقس. دعه يفحص كمية الطعام البائسة ، المكونة أساسًا من عصيدة الماء وكعكة الشوفان المكسورة بها ، وقليل من الملح ، وأحيانًا يتم تلوينها بقليل من الحليب ، مع القليل من البطاطس ، وقليل من لحم الخنزير المقدد أو الدهن لتناول العشاء. هناك (وإذا تأخروا بضع دقائق ، توقف ربع اليوم في الأجور) محبوسين حتى الليل في غرف مدفأة فوق الأيام الحارة التي مررنا بها هذا الصيف ، ولم يسمح لهم بالوقت ، باستثناء ثلاثة أرباع الساعة لتناول العشاء طوال اليوم.

نشأت خلافات مختلفة بين العمال والأساتذة حول دقة العمل ، حيث يتم دفع أجور العمال وفقًا لعدد المناديل أو ساحات الخيط التي ينتجها من كمية معينة من القطن ، والتي كان يجب دائمًا إثباتها من قبل المتفرج ، الذي جعل الاهتمام من الضروري عليه تفضيل السيد ، واستدعاء المادة أكثر خشونة مما كانت عليه. إذا لم يقدم العامل ، فعليه استدعاء صاحب العمل أمام قاضي التحقيق ؛ جميع القضاة بالوكالة في المنطقة ، باستثناء اثنين من رجال الدين الجديرين ، من السادة الذين نشأوا من نفس المصدر مع عمال غزل القطن الرئيسيين. كان قرار القاضي بشكل عام لصالح السيد.

نشأت هذه الشرور على الرجال من الاحتكار المروع الموجود في تلك المناطق حيث يتم وضع الثروة والسلطة في أيدي القلة ، الذين يعتقدون ، في كبرياء قلوبهم ، أنهم أسياد الكون.


الاضطرابات الصناعية - التاريخ

الموضوع الرئيسي 2: الدور الذي لعبه البريطانيون على الجبهة الغربية

الموضوع الرئيسي 3: الجبهة الداخلية والتغيير الاجتماعي

الموضوع الرئيسي 4: التغيير الاقتصادي والاجتماعي 1918 & # 821128

الاضطرابات الصناعية بعد الحرب العالمية الأولى - لمحة موجزة

في نهاية الحرب العالمية الأولى ، كان سوق العمل مختلفًا تمامًا عن سوق العمل قبل الحرب. وقد انضم العديد من العمال إلى القوات المسلحة وقتلوا أو جرحوا. آخرون تعرضوا لندوب نفسية بسبب تجاربهم في الحرب. الأدوار التي اضطلع بها هؤلاء الرجال قبل الحرب شغلها أشخاص آخرون. دخلت النساء مكان العمل بشكل جماعي لأول مرة وكان المتدربون الشباب موجودون بالفعل.

وهذا يعني أنه في كثير من الحالات كان من الصعب العثور على وظيفة للجنود العائدين من الجبهة. تم تجنيد العديد من الجنود الأصغر سنًا قبل الحصول على وظيفة ، لذلك كانت لديهم خبرة قليلة في العمل بخلاف خدمتهم في الحرب. هذا الوضع يعني أن هناك الآن العديد من الرجال يبحثون عن عمل: وهذا يعني أن أصحاب العمل قادرون على دفع أقل.

عانت الصناعة نتيجة الحرب من نواح كثيرة. تم تحويل المصانع لصنع ذخائر وتحتاج الآن إلى إعادتها إلى وظائفها الأصلية. وجدت صناعات أخرى أن مدفوعات التعويضات من قبل ألمانيا كانت بمثابة عائق: لقد أخذنا الفحم من الألمان ، وبالتالي لم نحتاج إلى استخراج الكثير منه بأنفسنا. يضاف إلى ذلك حقيقة أنه تم تسليم البضائع الألمانية إلى دول أخرى أيضًا ، مما قلل من سوق التصدير لدينا.

كانت نتيجة ذلك فترة كافح فيها أرباب العمل لإسعاد القوى العاملة وكان هناك العديد من الإضرابات نتيجة لذلك.


مشاكل الاضطرابات الزراعية والصناعية & # 8211 UPSC

في هذه المقالة ، سوف تقرأ مشاكل الاضطرابات الزراعية والصناعية & # 8211 UPSC IAS Exam.

مشاكل الاضطرابات الزراعية

  • على الرغم من أكثر من ثلاثة وسبعين عامًا من التخطيط ، هناك اضطرابات كافية في كل من القطاعين الزراعي والصناعي. ال الاضطرابات في القطاع الصناعي الزراعي هي مظهر من مظاهر خيبة الأمل الجماعية ، والاستياء ، والإحباط لدى العمال الزراعيين والصناعيين في جميع أنحاء البلاد.
  • وهكذا ، فإن ينصب التركيز في الاضطرابات الزراعية والصناعية على "الإحباط الجماعي وخيبة الأمل في القضايا المشتركة لهذه الفئات في المجتمع. ال قد تكون القضايا الرئيسية هي الحد الأدنى للأجور ، وانعدام الأمن الوظيفي ، والمرافق الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

انتحار المزرعة:

  • بصرف النظر عن الاضطرابات العمالية ، وفقًا للمكتب الوطني لسجلات الجريمة (NCRB) ، وصل إجمالي عدد حالات الانتحار في المزارع منذ عام 1995 إلى 270940 (حتى 2016-2017). الدولة مع أكبر عدد من حالات الانتحار في ولاية ماهاراشترا.
  • أنهى ما لا يقل عن 10،349 شخصًا يعملون في قطاع المزارع حياتهم في عام 2018 ، وهو ما يمثل 7.7 في المائة من إجمالي عدد حالات الانتحار في البلاد والتي كانت 1،34،516 ، وفقًا لـ المكتب الوطني لسجلات الجريمة (NCRB).
  • وبحسب التقرير أ الغالبية العظمى من المزارعين الذين انتحروا كانوا من الرجال.
  • تم الإبلاغ عن غالبية حالات الانتحار في ولاية ماهاراشترا (17،972) تليها تاميل نادو (13،896) ، البنغال الغربية (13،255) ، ماديا براديش (11،775) ، وكارناتاكا (11،561). أبلغت دلهي ، وهي الأكثر اكتظاظًا بالسكان ، عن أكبر عدد من حالات الانتحار (2526) بين UTs ، تليها بودوتشيري (500).

أسباب الاضطرابات الزراعية

  • الشعور بالحرمان النسبي
  • الغزو الأجنبي والفظائع والاستغلال
  • تدمير الصناعات المنزلية للمزارعين
  • استغلال القبائل
  • تمارس الإكراه على زراعة المحاصيل التجارية
  • زيادة عبء الديون.

  • بلغ عدد العاطلين عن العمل في الدولة المسجلين في سوق العمالة 4.37 ألف في عام 1952 ، والتي ارتفعت إلى أكثر من 42 مليون في عام 2011. من بينهم حوالي 30 مليون يعتمدون بشكل مباشر أو غير مباشر على الزراعة. هناك بطالة أكبر في القطاع الزراعي منها في القطاعات الصناعية والثالثية.
  • خلال فترة ما بعد الاستقلالأهم الحركات الزراعية التي حدثت هي: -
    • حركة بهيل ، الضولية (1967 & # 8211 75)
    • حركة تيلانجانا (1967)
    • حركة المزارعين الجدد ، ناسيك (1980)
    • اتحاد بهاراتيا كيسان (أب ، هاريانا ، البنجاب) (1986)

    أسباب البطالة في الريف

    • النمو غير المنضبط للسكان -
      • هنالك العمالة الفائضة في معظم الأسر الريفية بسبب الإنفجار السكاني في بعض ولايات البلاد. في الواقع ، هناك عرض للعمالة أكثر من الطلب.
      • هنالك ذروة الطلب على العمالة في الزراعة وقت البذر والحصاد، وبقية الوقت بشكل عام فترة هزيلة ، ثم يكون العمال الزراعيون بدون عمل.
      • وفقًا لأحد التقديرات ، فإن المزارعين الهنود تعمل لمدة 180 يومًا فقط والعمال المعالين حتى أقل من ستة أشهر.
      • البطالة الزراعية هي سبب أيضا بسبب صغر حجم الحيازات التي قد لا تستوعب عمال الأسرة. بشكل عام ، يظل الفلاح في الهند عاطلاً عن العمل لمدة أربعة إلى ستة أشهر في السنة.
      • ال زادت تكنولوجيا الجرارات والآلات الزراعية الأخرى في الأجزاء المتقدمة زراعيًا من البلاد. الجرارات والحصادات هي تشريد العمال الزراعيين.
      • ال لا يستطيع الشباب غير المتعلم أو شبه المتعلم العثور على وظائف في القطاعين الثانوي والجامعي.
      • رمز الوضع الاجتماعي المتدني ، يعتبر الشباب شبه المتعلم النشاط الزراعي أدناه كرامة.
      • زاد التعليم والوعي في المجتمع الريفي نتيجة لذلك ، أصبح الشباب الريفي غير المهرة والمهرة العاطلين عن العمل هائجين عندما يلاحظون ضعف القيادة. يشعر الشباب الريفي المحبط بخيبة أمل وخيبة أمل بسبب ذلك ، ويحتج ويحتج. هذا أيضًا عامل مهم يساهم في الاضطرابات الزراعية.

      الاضطرابات الزراعية والتدابير العلاجية

      في أجزاء كثيرة من البلاد ، اتخذت الاضطرابات الزراعية شكل تهديد خطير وهزت الإدارة والحكومات.

      ال حركة الناكساليت في ولاية أندرا براديش وبيهار وتشهاتيسجاره وجارخاند وكارناتاكا وماديا براديش وأوديشا وأجزاء من ولاية البنغال الغربية ، أصبح تهديدًا خطيرًا للإدارة والحكومات.

      • ال الحاجة إلى الوعي حول العمل الحر في المناطق الريفية والتي يمكن العثور عليها كتحسينات في القطاعات المتحالفة & # 8211 الزراعة على الخطوط العلمية الحديثة ، والصناعات الصغيرة ، والصناعات الزراعية ، والصناعات القائمة على الغابات ، وتربية الألبان ، وتربية الدواجن ، والفنون والحرف القروية (مثل الورق المصنوع يدويًا ، والفخار ، والسلع الجلدية ، صبغ المنسوجات ، والسجاد ، والبسط ، وما إلى ذلك)
      • مبادرات التنمية التي تشمل البنية التحتية والتدخل التكنولوجي والسياسات الصديقة للمزارعين يمكن أن تزيد من النمو الزراعي ودخل المزارعين.
      • يمكن أن تكون الزراعة التعاونية حلاً. يصبح توحيد حيازات الأراضي مهمًا أيضًا لزيادة دخل المزارعين. من خلال نظام تجميع الأراضي ، يمكن للمزارعين جني الفوائد في كل من شراء المدخلات وتسويق المخرجات.
      • إن إنشاء سوق وطني تنافسي ومستقر وموحد ضروري للمزارعين للحصول على أسعار أفضل.

      اتخذت حكومة الهند وحكومات الولايات عددًا من الخطوات للحد من اضطرابات العمال الزراعيين.

      • كان الإجراء الأول الذي تم تبنيه لاحتواء البطالة في المناطق الريفية هو إدخال البرنامج النقدي لرئيس الوزراء في 1972-1973. في عام 1980 ،كام كي بادل أناج"تم تقديم البرنامج.
      • ال IRDP و Jawahar Rozgar Yojana (JRY) في أبريل 1989 كانت مهمة للغاية لمعالجة البطالة الريفية المتزايدة.
      • نظمت حكومة ولاية أوتار براديش قوة بومى ساينك لخلق العمل ومساعدة العمال المعدمين على عيش حياة من الاكتفاء الذاتي الاقتصادي. وبموجب هذا المخطط ، يحصل الساينك على فدان واحد من الأرض للتشجير. ال أدارش غرام يوجانا كما يوفر فرص عمل للعاطلين عن العمل في المناطق الريفية.
      • مضاعفة دخل المزارعين بحلول عام 2022 - هذا الهدف أساسي لتعزيز الرفاهية وتقليل الضائقة الزراعية وتحقيق التكافؤ بين دخول المزارعين مقارنة بالمهن غير الزراعية.
      • في السنوات الأخيرة ، اتخذت الحكومة خطوات متعددة مثل PM Fasal Bima Yojana (PMFBY) ، Pm Krishi Sinchai Yojana (PMKSY) ، E- NAM (السوق الزراعي الوطني الإلكتروني) ، اليوريا المطلية بالنيم ، دعم الأسمدة ، إلخ.
      • ال تمت مراجعة هيكل إقراض القطاع ذي الأولوية (PSL) للبنوك بالزيادة كل عام وجعلت الزراعة مكونًا رئيسيًا في PSL.
      • أعلنت ميزانية 2018 عن خطط MSPs بنسبة 50٪ من تكلفة الإنتاج. كما اقترحت إطلاق "Operations Green" على غرار "Operation Flood" في قطاع الألبان. أعلنت ميزانية 2019 أيضًا عن خطة دعم PM-KISAN للمزارعين الذين يمتلكون مساحة تصل إلى 2 هكتار من الأراضي.
      • ميزانية 2020 - مخطط Krishi Udan لتعزيز الصادرات الزراعية في كل من الطرق الدولية والمحلية ، كيسان للسكك الحديدية ليتم إعدادها في وضع PPP للسلع القابلة للتلف ، منتج واحد لمنطقة واحدة، بحيث يتم التركيز على مستوى المقاطعة لاكتساب البستنة زخمًا ، التركيز على الزراعة ذات الميزانية الصفرية ، إلخ.
      • مخطط Ryuthu Bandhu من Telangana و ال مخطط كاليا لأوديشا هي بعض الأمثلة على الدول التي أدخلت خطط دعم المزارع.

      مشاكل الاضطرابات الصناعية

      • الاضطرابات الصناعية تعني السخط الجماعي بين جميع العمال في الصناعات المختلفة في البلاد بشأن قضايا الحد الأدنى للأجور ، وتدابير السلامة ، وأمن العمل ، وبعض المرافق بين المدن وخارجها والتي يشار إليها باسم مشكلة "الاضطرابات الصناعية".
      • بعبارة أخرى، إنه إحباط وخيبة أمل جماعية بشأن القضايا المشتركة للجماعات في المجتمع. الاضطرابات الصناعية ، في الواقع ، تعني الصراع بين الموظفين والعاملين في الصناعات.
      • ال يُظهر العمال الصناعيون احتجاجهم في شكل إضرابات ، وهارتالس ، وبانده ، وتكتيكات بطيئة ، وتجمعات ، ومظاهرات. يُظهر أرباب العمل أو الصناعيون قوتهم من خلال تقليص النفقات ، والفصل ، والإغلاق ، وما إلى ذلك. تؤدي الاضطرابات الصناعية إلى ركود صناعي ، انخفاض في الإنتاج والدخل القومي.

      أسباب الاضطرابات الصناعية

      • ال زيادة معدل المواليد أو النمو السريع للسكان وما يترتب على ذلك من فائض العمالة.
      • ال سياسة التوظيف والفصل الخاصة بالصناعيين وأرباب العمل.
      • ال البطالة الدورية في الصناعات، والذي يحدث بسبب الصعود والهبوط في التجارة والأعمال.
      • هجرة واسعة النطاق للناس من المناطق الريفية إلى المناطق الحضرية والصناعية.
      • الخسائر التي تكبدتها الصناعات.
      • بطء نمو الصناعات والمنافسة مع الصناعات الأجنبية.
      • نقص الرعاية والضمان الاجتماعي.
      • ارتفاع الأجور وانخفاض الإنتاجية
      • التحرير والعولمة.

      دور التكنولوجيا في الاضطرابات الصناعية

      • بالإضافة إلى العوامل المذكورة أعلاه ، فإن يؤدي إدخال التكنولوجيا الجديدة أيضًا إلى البطالة التكنولوجية. ال تؤدي الأتمتة أو التغييرات التكنولوجية الأخرى في الصناعة إلى تقليل القوى العاملة اللازمة لإنتاج منتج نهائي.
      • طوال مسار التنمية الاقتصادية ، ولا سيما منذ الثورة الصناعية ، اضطر الإنسان للتكيف مع عملية الميكنة. قللت الصناعة من الأمن الاقتصادي للرجل العادي. كل تقدم في التكنولوجيا يؤدي إلى إزاحة العمالة البشرية.
      • وهكذا ، فإن التحسينات في تكنولوجيا الآلات ، والإفراط في الإنتاج ، والتركيز الاجتماعي على النجاح النقدي ، والاكتئاب الحتمي - كل هذا يؤدي إلى تعطيل الطلب على العمالة الذي يؤدي في النهاية إلى الاضطرابات الصناعية.

      واجه مصنع Maruti Suzuki India Limited (MSIL) مشكلة عمالية خطيرة من الاضطرابات في يوليو 2012. اتهمت الشركة 147 عاملاً ، بعضهم بموجب القسم 302 من IPC بقتل مدير الموارد البشرية في الصناعة.


      تاريخ إدارة الموارد البشرية

      أوصت اللجنة الملكية للعمل في عام 1931 بتعيين ضباط العمل من أجل حماية العمال من شرور العمل والمديونية للتحقق من الممارسات الفاسدة في التوظيف والاختيار في الصناعة الهندية ، ليكونوا المتحدثين باسم العمل ولتعزيز العلاقات الودية. تسوية بين العمال والإدارة.

      في هذه المقالة سوف نناقش حول تاريخ إدارة الموارد البشرية.

      المراحل هي: - 1. المرحلة المبكرة 2. الثورة الصناعية 3. الإدارة العلمية 4. نظرية التنظيم الكلاسيكي 5. حركة العلاقات الإنسانية 6. حركة العلوم السلوكية 7. حركة التطوير التنظيمي 8. الحركة الحديثة.

      تعرف أيضًا على أهم فترتين في تاريخ إدارة الموارد البشرية في الهند. وهما: - 1. التنمية قبل الاستقلال و 2. التنمية بعد الاستقلال.

      تاريخ إدارة الموارد البشرية - من المرحلة المبكرة إلى الحركة الحديثة لإدارة الموارد البشرية

      تاريخ إدارة الموارد البشرية - أصل إدارة الموارد البشرية منذ العصور القديمة: المرحلة المبكرة ، والثورة الصناعية ، والإدارة العلمية وقليل من الآخرين

      الفترة الصحيحة لأصل إدارة الموارد البشرية هي موضوع قابل للنقاش ولكن تم تنفيذ أنشطتها منذ العصور القديمة.يبدو أن أصولها تعود إلى الولايات المتحدة في الخمسينيات من القرن الماضي لكنها لم تكتسب اعترافًا واسعًا حتى بداية الثمانينيات وفي المملكة المتحدة حتى منتصف إلى أواخر الثمانينيات.

      1. المرحلة المبكرة:

      كان مفهوم التنظيم مفهومًا جيدًا من قبل موسى حوالي عام 1250 قبل الميلاد. الصينيون ، في وقت مبكر من عام 1650 قبل الميلاد. قد نشأ مبدأ تقسيم العمل. حوالي 1800 قبل الميلاد أدرج معدل الحد الأدنى للأجور وخطط الحوافز للأجور في القانون البابلي لحمورابي. في الهند ، ذكر كوتيليا مفاهيم مختلفة مثل تحليل الوظيفة والاختيار والتطوير وتقييم الأداء في كتابه Arthasastra.

      2. الثورة الصناعية:

      تم وضع أسس الثورة الصناعية بين 1850 و 1875. تميزت هذه الفترة بتطور الآلات والتكنولوجيا التي أحرزت تقدمًا سريعًا. وكانت النتيجة زيادة التخصص الوظيفي وبدأت الشركات في التجمع ولكن ظروف العمل والمعيشة للعمال كانت سيئة وساعات عملهم طويلة.

      كان أصحاب العمل مهتمين فقط بتحقيق أهداف الإنتاج بدلاً من تلبية مطالب العمال. نتيجة لظروف العمل السيئة السائدة ومعدلات الأجور المنخفضة ، نشأت علاقة عداء بين أصحاب العمل والعمال. أدى هذا إلى التطور التدريجي للاهتمام المنهجي تجاه رفاهية العمال ووضع أسس إدارة الموارد البشرية.

      3. الإدارة العلمية:

      في أوائل القرن العشرين ، دعا فريدريك وينسلو تايلور إلى الإدارة العلمية. كانت هذه أداة تجلب منطق الكفاءة إلى الإدارة.

      السمات البارزة لهذا النهج هي:

      (ط) الاختيار العلمي للشخص في الوظيفة

      (2) التحليل المنهجي للوظيفة

      (3) قسّم المهمة إلى عناصر ميكانيكية صغيرة ثم أعد ترتيبها في أكثر مجموعاتها كفاءة

      (4) يجب تدريب الموظفين بعناية من قبل المشرفين بحيث يؤدون المهمة على النحو المحدد في التحليل العلمي السابق

      (5) نظام أجر عادل للقطعة

      (6) يجب استبعاد العمال المؤهلين من الوظيفة

      (7) ينبغي أن يكون هناك تعاون وثيق بين المديرين وغير المديرين.

      يعتقد تايلور أن التقنيات المذكورة أعلاه يمكن استخدامها من قبل الإدارة لزيادة الكفاءة والإنتاج في مكان العمل. تم قبول هذا النهج من قبل العمال والمديرين لأنه ركز بقوة على المنفعة المتبادلة للإنتاجية التي تنتجها المنظمة أكثر وتزيد من أرباحها ، بينما يكسب العمال المزيد من المال ويعيشون.

      قام كل من D.C Wilson and R.H Rosenfeld، 1990 ، بإدراج بعض الأسباب الرئيسية للانحدار التدريجي للإدارة العلمية:

      (ط) أصبحت القوة العاملة عاملاً حاسماً في المنظمة

      (2) زيادة تعقيد الأسواق والمنتجات

      (3) التغييرات السياسية والاجتماعية والثقافية و

      (4) أصبحت المنظمات كبيرة وأكثر تعقيدًا

      4. نظرية التنظيم الكلاسيكي:

      تم نشر مساهمة أخرى في الفكر الإداري من قبل هنري فايول في عام 1929 في شكل نظرية التنظيم الكلاسيكي. أدرج أربعة عشر مبدأ. يجب أن تكون مرنة وقابلة للتكيف مع مجموعة كبيرة ومتنوعة من الظروف المتغيرة والخاصة.

      (6) إخضاع المصلحة الفردية للمصلحة العامة

      (التاسع) التسلسل الهرمي للسلطة

      وجد فايول أن أنشطة المشروع الصناعي يمكن تقسيمها إلى ست مجموعات:

      (2) تجاري (شراء وبيع وتبادل)

      (4) أمن الممتلكات والأشخاص

      كما حدد خمس وظائف محددة يجب أن تؤديها جميع الأخلاق في المنظمة.

      السيد فايول المعروف باسم & # 8220Father of Modern Management Theory & # 8221 لأن تصوراته تعتبر صالحة من قبل خبراء الإدارة والممارسين حتى اليوم.

      5. حركة العلاقات الإنسانية:

      العلاقات الإنسانية تعني العلاقات بين شخص وآخر وفيما يتعلق بالتنظيم والعلاقات بين الإدارة والموظفين. يعتمد نجاح المنظمة على العلاقات المتناغمة بين أصحاب العمل والموظفين. هذا يؤدي إلى زيادة إنتاجية المنظمة.

      خلصت تجارب Hawthrone التي أجراها Elton Mayo وزملاؤه في Western Electric Company إلى أن إنتاجية الموظف تأثرت بالعوامل الاجتماعية والنفسية. يجب على المشرفين والمديرين تطوير مهارات علاقات إنسانية فعالة في تقديم المشورة للموظفين.

      وشددت على ضرورة أن تدرك الإدارة حاجة الموظفين للاعتراف والقبول الاجتماعي.

      كانت الرسالة هي أنه ينبغي تعزيز العلاقات بين الأشخاص من أجل التحقيق الكامل لإمكانات الأفراد والجماعات. وعليه فإن بعض المفاهيم مثل النظام الاجتماعي غير الرسمي. التنظيم والسيطرة الجماعية على السلوك والتوازن والسلوك المنطقي وغير المنطقي يدخل في مجال العلاقات الإنسانية.

      يمكن إنشاء العلاقات الإنسانية الجيدة من خلال الاتصال المستمر مع الموظفين ، والتعاطف وفهم مشاكلهم واحتياجاتهم ، وحسن نيتهم ​​وتعاونهم. باختصار ، يجب معاملة العامل كإنسان. حسب مناظر برنارد في عام 1938

      (ط) المجموعات الطبيعية & # 8211 يميل الموظفون إلى تشكيل مجموعات طبيعية في المنظمة لتلبية احتياجاتهم الاجتماعية.

      (2) الاتصال التصاعدي & # 8211 نظام الاتصالات ثنائي الاتجاه (من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى) هو أفضل طريقة لتلقي التعليقات من العمال.

      (3) القيادة المتماسكة & # 8211 يجب أن تضمن القيادة المتماسكة اتخاذ قرارات فعالة ومتماسكة مع المنظمة.

      وبالتالي ، فإن العلاقات الإنسانية ليست مجرد مطلب عاطفي وخجل من منظمة ما ، ولكنها متقنة للحصول على مستوى أعلى من الموالية والحيوية ومع فهم أفضل وعمل جماعي ، يمكن تحقيق إنتاجية maxi & shymum بأقل تكلفة. لذلك ، تقع على عاتق الإدارة مسؤولية رعاية الرفاهية الكاملة للعامل الفردي في المنظمة. العامل السعيد هو مصدر قوة للمنظمة. اتضح أن المزيد من العمل في وقت أقل وأقل.

      6. حركة العلوم السلوكية:

      جاءت هذه الحركة في أوائل الستينيات.

      في عام 1959 ، كتب بيتر دراكر:

      يجب أن توجه الإدارة الفعالة رؤية وجهود جميع المديرين نحو هدف مشترك.

      استند مفهومه إلى القيادة الموجهة نحو الهدف ووسائل الإدارة # 8220 بالأهداف & # 8221 أو & # 8220MBO & # 8221.

      مرة أخرى في عام 1973 كتب:

      & # 8220 كل عضو في المؤسسة يساهم بشيء مختلف ، ولكن يجب أن يساهم الجميع في تحقيق هدف مشترك. يجب أن تسير جهودهم جميعًا في نفس الاتجاه ، ويجب أن تتناسب مساهماتهم معًا لإنتاج كلٍ بدون ثغرات ، وبدون احتكاك ، وبدون تكرار غير ضروري للجهود. & # 8221

      تتطلب MBO جهدًا كبيرًا والتزامًا مستمرًا ، فهي تؤدي إلى نظام مشترك لتحديد الهدف ومراجعة الأداء. يتفاعل كل موظف أو مشرف أو مدير مع رئيسه ويشارك بنشاط في تحديد أهدافه الخاصة. وكتب كذلك في عام 1974.

      ربما تكون أكبر ميزة لـ MBO هي أنها تتيح للمدير التحكم في أدائه. يعني ضبط النفس دافعًا أقوى & # 8211 رغبة في بذل قصارى جهدك بدلاً من فعل ما يكفي للحصول على المال. إنه يعني أهداف أداء أعلى ورؤية أوسع.

      يطلب MBO وضبط النفس الانضباط الذاتي. إنه يجبر المدير على تقديم مطالب عالية على نفسه. إنه أي شيء ما عدا الجواز. قد يؤدي ذلك إلى طلب الكثير بدلاً من القليل جدًا & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230 & # 8230.

      يفترض MBO وضبط النفس أن الناس يريدون أن يكونوا مسؤولين ، ويريدون المساهمة ، ويريدون تحقيق ذلك ، وهذا افتراض جريء & # 8230 & # 8230 & # 8230

      لكن MBO وضبط النفس هو أكثر من مجرد شعار أكثر من كونه تقنية ، بل إنه أكثر من مجرد سياسة. إذا كان ، إذا جاز التعبير ، مبدأ دستوري.

      باختصار ، يشير MBO إلى:

      (ط) تحديد الأهداف والغايات

      (2) صياغة خطط العمل و

      (3) مراجعة وتعديل السلوك البشري.

      وصف دوجلاس ماك جريجور ، 1960 ، مجموعتين من الافتراضات حول طبيعة الشخص في العمل.

      تمثل مجموعة المعتقدات التقليدية المتشائمة والساكنة والصلبة التي تنص على ما يلي:

      (ط) لا يحب الموظفون العمل ويميلون إلى تجنبه

      (2) سوف يتقلصون المسؤولية ويسعون للحصول على توجيه رسمي

      (3) يسعون إلى الأمن ويظهرون القليل من الطموح ، و

      (4) يجب تصحيحها والتحكم فيها.

      يهتم بفهم مختلف للشخص في العمل. هذه النظرية متفائلة وديناميكية ومرنة مع التركيز على التوجيه الذاتي وتكامل الاحتياجات الفردية مع المتطلبات التنظيمية.

      تفترض النظرية Y أن:

      (ط) يحب الموظفون العمل في ظل ظروف مناسبة

      (2) سوف يمارسون التوجيه الذاتي وضبط النفس عندما يلتزمون بالأهداف

      (3) يمكن للشخص العادي أن يتعلم قبول والسعي وراء المسؤولية و

      (4) القدرة على الإبداع هي حل المشاكل التنظيمية موزعة على نطاق واسع بين السكان.

      مهد Drucker و Mc Gregor الطريق لفلسفة إدارة الموارد البشرية بأن سياسات وبرامج الموارد البشرية يجب أن تكون مدمجة في الأهداف والخطط الإستراتيجية للأعمال ويجب أن تهدف أيضًا إلى إشراك الجميع في تحقيق هذه الأهداف والخطط.

      طرح أبراهام ماسلو (1954) نظرية تتعلق بالتسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية أيضًا كحافز نظرية العجز. قسّم احتياجات الإنسان إلى خمس فئات.

      بترتيب تصاعدي ، هم:

      (ط) الاحتياجات الفسيولوجية # 8211 وهي أساسية للحياة مثل الطعام والملابس والجنس وما إلى ذلك.

      (2) متطلبات السلامة & # 8211 للحماية من الخطر والحرمان.

      (3) الاحتياجات الاجتماعية & # 8211 أن تعطى عاطفة الحب والانتماء والقبول من قبل الآخرين.

      (4) تقدير الاحتياجات & # 8211 لتقدير الذات ، والتقدير في نظر الآخرين.

      (v) تحقيق الذات & # 8211 لتحقيق وتحقيق إمكانات واحدة & # 8217s ، والمعروفة أيضًا باسم تحقيق الذات.

      يقر ماسلو بأن تسلسله الهرمي كان مرنًا. ليس من الضروري تلبية حاجة أقل بالكامل قبل ظهور حاجة أعلى. وفقًا لماسلو ، إذا كنت ترغب في تحفيز الموظف ، فأنت بحاجة إلى فهم مكان وجود هذا الموظف حاليًا في التسلسل الهرمي والتركيز على تلبية تلك الاحتياجات عند هذا المستوى أو أعلى منه. في البلدان النامية ، يعطي العمال أولوية قصوى لاحتياجات النظام الأدنى.

      كان فريدريك هيرزبرج هو العضو الأكثر نفوذاً في مدرسة العلوم السلوكية.

      وخلص إلى أن الأفراد لديهم فئتين مختلفتين من الاحتياجات:

      (ط) عوامل النظافة (عوامل الصيانة):

      ترتبط هذه العوامل بسياق الوظيفة وتم تصنيفها على أنها غير راضية لأنها لا تؤدي إلى النمو بل تمنع فقط التدهور. هذه هي سياسة الشركة وإدارتها ، والراتب ، وظروف العمل ، والعلاقات مع المشرف ، والأقران ، والمرؤوسين ، وجودة الإشراف والمركز.

      إنها مرتبطة بمحتوى الوظيفة. من شأن وجودهم أن يؤدي إلى الشعور بالرضا. من ناحية أخرى ، إذا لم يكونوا حاضرين فإنهم لا يرضون بشكل كبير. هذه العوامل هي الإنجاز ، والاعتراف بالإنجاز ، والمسؤولية ، وفرصة التقدم والنمو.

      تسمى هذه النظرية أيضًا بنظرية العوامل المزدوجة ونظرية النظافة التحفيزية للتحفيز. إن أبسط تداعيات النظرية هو أنه من أجل تعظيم الإنتاجية البشرية ، من الضروري تلبية احتياجات صيانة الموظفين وإتاحة الفرصة لإرضاء احتياجاتهم التحفيزية. قدمت هذه النظرية مساهمة كبيرة في تحسين فهم المدير & # 8217s الأساسي للسلوك البشري وأهمية عوامل المحتوى الوظيفي في تحفيز العمل.

      قدمت حركة العلوم السلوكية مساهمتين مفيدتين للغاية في إدارة الموارد البشرية:

      (ط) شددت على أهمية التكامل والاشتراك أو المشاركة و

      (2) سلط الضوء على فكرة أن الإدارة يجب أن تقبل الحاجة إلى تحسين نوعية الحياة العملية كوسيلة للحصول على حافز متزايد ونتائج محسنة.

      7- حركة التطوير التنظيمي:

      هذا هو نوع آخر متكامل من النهج لعلماء السلوك ، ولخص رأيهم بنيس (التطوير التنظيمي ، أديسون ويسلي ، 1969) على النحو التالي:

      (ط) مفهوم جديد للإنسان يقوم على المعرفة المتزايدة باحتياجاته المعقدة والمتغيرة والتي تحل محل فكرة زر الضغط المبسطة والبريئة للإنسان.

      (2) مفهوم جديد للسلطة يقوم على التعاون والعقل ، ويحل محل نموذج القوة القائم على الإكراه والتهديد.

      (3) مفهوم جديد لقيم المنظمة ، يقوم على فكرة إنسانية وديمقراطية تحل محل نظام القيمة الآلي للبيروقراطية.

      تطوير المنظمة (OD) هي استراتيجية تدخل تستخدم عمليات المجموعة للتركيز على الثقافة الكاملة للمؤسسة من أجل إحداث التغيير المخطط له. يسعى إلى تغيير المعتقدات والمواقف وهياكل القيم والممارسات حتى تتمكن المنظمة من تبني تكنولوجيا أفضل والتعايش مع وتيرة التغيير. برز التطوير التنظيمي إلى حد كبير من العلوم السلوكية التطبيقية وتم تطوير التعريف الأكثر قبولًا وشمولية من قبل دبليو إل فرينش وسي إتش بيل. 1991.

      & # 8220Organization Development هو جهد طويل المدى مدعوم من الإدارة العليا لتحسين عمليات المنظمة وحل المشكلات والتجديد وعمليات أمبير ، لا سيما من خلال تشخيص وإدارة أكثر فاعلية وتعاونية لثقافة المنظمة مع التركيز بشكل خاص على العمل الجماعي الرسمي والفريق المؤقت و الثقافة بين المجموعات بمساعدة مستشار الميسر واستخدام نظرية وتكنولوجيا العلوم السلوكية التطبيقية ، بما في ذلك البحث الإجرائي. & # 8221

      باختصار ، التطوير التنظيمي عبارة عن استراتيجيات تحسين تركز على تشكيل ثقافة تنظيمية مرغوبة بمساعدة المستشارين المدربين وتقنيات العلوم السلوكية. قد تتضمن تقنيات التطوير التنظيمي تدريبًا مختبريًا ، وتدريبًا إداريًا على الشبكة ، وردود فعل على الاستبيان ، وبناء الفريق ، واستشاري العمليات ، وإثراء الوظائف ، وتعديل السلوك ، وإعادة تصميم الوظيفة ، وإدارة الإجهاد ، والتخطيط الوظيفي والحياة ، والإدارة بالأهداف ، والتدريب على الحساسية (T-Group) ولعب الأدوار والألعاب ونمذجة السلوك كجزء من النهج العام.

      8. الحركة الحديثة:

      يجب أن تتصالح أي مناقشة حول إدارة الموارد البشرية مع ثلاث مشاكل أساسية على الأقل:

      (1) إدارة الموارد البشرية مشتق من مجموعة من السوابق ، يعتمد المزيج النهائي منها كليًا على موقف المحلل والتي يمكن استخلاصها من نطاق انتقائي إلى مصادر

      (2) إدارة الموارد البشرية هي نفسها عاملاً مساهماً في تحليل علاقة العمل

      (3) من الصعب التمييز بين مكان تكمن أهمية إدارة الموارد البشرية & # 8211 سواء كان ذلك في التحول المفترض لأساليب إدارة الموظفين بمعنى معين ، أو ما إذا كان بمعنى أوسع هو قدرتها على رعاية إعادة تعريف بالكامل العلاقة بين الإدارة والموظفين والتي تتغلب على القضايا التقليدية للرقابة والموافقة في العمل.

      قدم نموذج مبكر لإدارة الموارد البشرية ، تم تطويره بواسطة Fombrun Tichy and Devanna (1984) ، مفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجي الذي ترتبط من خلاله سياسات إدارة الموارد البشرية ارتباطًا وثيقًا بصياغة وتنفيذ أهداف الشركة و / أو الأعمال الاستراتيجية.

      يجب استخدام الروافع الرئيسية ليس فقط للامتثال ولكن للالتزام. يقوم بذلك عن طريق إنشاء مصفوفة تصنيفية من 27 نقطة اختلاف بين ممارسات الموظفين وممارسات IR وممارسات إدارة الموارد البشرية.

      & # 8216Light Fit & # 8217 بين استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية الأعمال:

      تفترض إدارة الموارد البشرية مكانة أكثر أهمية في صياغة السياسات التنظيمية. تم تطوير نموذج أكثر مرونة من قبل Beer وزملائه (1984) في جامعة هارفارد. يعترف النموذج بالمصالح المشروعة لمختلف المجموعات وأن إنشاء استراتيجيات إدارة الموارد البشرية يجب أن يعترف بهذه المصالح ودمجها قدر الإمكان في استراتيجية الموارد البشرية وفي نهاية المطاف استراتيجية العمل.

      Guest (1987) يؤكد أن عرض المجموعة الذي يشمل التكامل الاستراتيجي والالتزام العالي والجودة العالية والمرونة يخلق منظمات أكثر فاعلية.

      يؤدي الجمع بين هذه المقترحات إلى الارتباط بين أهداف وسياسات ونتائج إدارة الموارد البشرية الواردة أدناه:

      1. التكامل الاستراتيجي يعني قدرة المنظمات على دمج قضايا إدارة الموارد البشرية في خططها الاستراتيجية.

      2. الالتزام العالي يهتم بكل من الالتزام السلوكي والالتزام السلوكي.

      3. الجودة العالية تشير إلى السلوك الإداري بما في ذلك إدارة الموظفين والاستثمار في موظفين ذوي جودة عالية.

      4. المرونة تعني المرونة الوظيفية مع هيكل تنظيمي قابل للتكيف مع القدرة على إدارة الابتكار.

      تاريخ إدارة الموارد البشرية - تطور إدارة الموارد البشرية

      يمكن تقسيم تطور إدارة الموارد البشرية في الهند إلى أربع مراحل:

      1. مرحلة البداية :

      على مدى قرون عديدة ، استوعبت الهند الأفكار والممارسات الإدارية من جميع أنحاء العالم. السجلات المبكرة للتجارة ، من 4500 قبل الميلاد. حتى 300 قبل الميلاد ، لا تشير فقط إلى الروابط الاقتصادية والسياسية الدولية ، ولكن أيضًا إلى أفكار الإدارة الاجتماعية والعامة. قام كتاب الإدارة الأول في العالم ، Arthashastra ، الذي كتبه Chanakya بثلاث آلاف من السنين قبل المسيح ، بتدوين العديد من جوانب ممارسات الموارد البشرية في الهند القديمة.

      قدمت هذه الرسالة مفاهيم الإدارة المالية للدولة ، والمبادئ التوجيهية للتجارة والتجارة ، فضلا عن إدارة الأفراد. ذكر Chanakya في هذا الكتاب مفاهيم الموارد البشرية مثل تحليل الوظيفة ، والاختيار ، والإجراءات ، والتطوير التنفيذي ، وأنظمة الحوافز وتقييم الأداء ، إلخ.

      تم تضمين معدل الحد الأدنى للأجور وخطط الحوافز للأجور في القانون البابلي لحمورابي حوالي عام 1800 قبل الميلاد. تتنوع الجذور الاجتماعية والثقافية للتراث الهندي وقد تم استخلاصها من مصادر متعددة بما في ذلك الأفكار التي تم جلبها من أجزاء أخرى من العالم القديم.

      2. المرحلة القانونية :

      يعود تاريخ إدارة الموارد البشرية في الهند إلى تقرير اللجنة الملكية للعمل في الهند (1929-1931) الذي أوصى بتعيين ضباط العمل للتعامل مع التوظيف من أجل التحقق من الممارسات الفاسدة في الصناعات في الهند فيما يتعلق باختيار العمال . كما كانوا مسؤولين عن تمثيل العمال وحماية مصالحهم.

      خلال الحرب العالمية الثانية ، تم تكليف ضباط العمل هؤلاء بالتعامل مع المظالم. بعد استقلال الهند ، جعل قانون المصانع لعام 1948 تعيين مسؤول رعاية العمال إلزاميًا في كل مصنع يضم 500 موظف أو أكثر. في الخمسينيات من القرن الماضي ، ظهرت إلى الوجود هيئتان مهنيتان ، المعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين (IIPM) كولكاتا والمعهد الوطني لإدارة العمل (NILM) في مومباي.

      3. مرحلة الرفاه :

      زاد مجال وظيفة الأفراد خلال الستينيات. وقد غطت رعاية العمال والإدارة التشاركية والعلاقات الصناعية والوئام الصناعي وما إلى ذلك. أثرت حركة العلاقات الإنسانية في الدول الغربية على المنظمات الهندية في هذه الفترة.

      وقد أدت هذه المرحلة ، التي بدأت بمرحلة قانونية ، إلى علاقات صناعية متناغمة وممارسات جيدة للموارد البشرية. شهد هذا العام أيضًا تطوير مجال ناشئ يسمى إدارة شؤون الموظفين.

      4. مرحلة التطوير :

      في نهاية الستينيات والسبعينيات من القرن الماضي ، أعطى متخصصو الموارد البشرية مزيدًا من التركيز على الجوانب التنموية للموارد البشرية. كان التركيز على تحقيق توازن بين مطالب الموظفين والمتطلبات التنظيمية. بدأ المحترفون في الحديث والمناقشة حول تنمية الموارد البشرية في الندوات والمؤتمرات والاجتماعات الأكاديمية.

      في عام 1980 اندمجت الهيئات المهنية IIPM و NILM لتشكيل هيئة واحدة ، أي المعهد الوطني لإدارة شؤون الموظفين (NIPM) في كولكاتا.

      خلال التسعينيات ، واجهت إدارة الموارد البشرية تحديات التحرير والخصخصة والعولمة. أجبرت هذه المنظمات على التركيز على قدرة الموظف والإنتاجية وجودة المنتج / الخدمة ورضا العملاء وما إلى ذلك. أصبحت المنظمات أكثر تنوعًا من حيث الجنس والعمر والعرق والعرق والتوجه الجنسي وإدراج مجموعات متنوعة أخرى.

      تشمل القوى العاملة المتنوعة ، على سبيل المثال ، النساء والأشخاص الملونين والمعاقين جسديًا وكبار السن والمثليين والمثليات. أصبحت إدارة هذا التنوع مصدر قلق عالمي. ليس فقط الهند ولكن حتى العالم كله يواجه هذه المشكلة.

      تاريخ إدارة الموارد البشرية - فترتان رئيسيتان من إدارة الموارد البشرية في الهند: التنمية قبل الاستقلال والتنمية بعد الاستقلال

      على مدار العقد الماضي أو نحو ذلك ، تخلت إدارة الموارد البشرية عن صورتها الشخصية القديمة واكتسبت شهرة كلاعب حيوي في إستراتيجية الشركة. في السنوات الأخيرة ، أدركت العديد من المنظمات أنه من بين الموارد المختلفة المتاحة لمنظمة ما ، فإن الموارد البشرية هي الأكثر قيمة. عندما تحصل منظمة ما على موارد مادية مثل الآلات ، فإنها تعرف بالضبط ما الذي ستنتجه الآلة ، وكم ستنتجه ، وكيف ستنتج ، والتكلفة التي تنطوي عليها عملياتها. لكن هذا ليس كذلك مع الموارد البشرية.

      ما لم يتعرف المرء على أدوات وتقنيات إدارة الموارد البشرية ، فقد يجد المرء صعوبة في إدارة الموارد البشرية أو حتى الارتباط بها. عندما تفشل المنظمات في تحقيق أهدافها ، فإن ذلك يرجع دائمًا إلى سوء إدارة الموارد البشرية. صرح المديرون في Electronics Arts ، أكبر منتج لألعاب الكمبيوتر في العالم ، أن الالتزام بالموارد البشرية هو أحد أهداف الشركة الأربعة العالمية.

      يمكن للمرء أن يرى العلاقة بين الالتزام بالموارد البشرية والنتيجة النهائية. مهما كانت طبيعة وحجم المنظمة ، & # 8217 عمل المنظمات هو إنجاز الأشياء من خلال الناس. وبالتالي ، فإن التحدي الأكبر الذي تواجهه المنظمات هو إدارة الموارد البشرية.

      تتعامل إدارة الموارد البشرية بشكل أساسي مع العثور على الأشخاص المناسبين ، ووضعهم في المكان المناسب أو الوظائف المناسبة ، وتدريبهم وتطويرهم من أجل أداء أفضل ، وتوفير واستدامة دافعهم من خلال جودة الحياة العملية حتى يتمكن صاحب العمل والموظفون من تحقيق مكافآتهم ويصبحوا ملتزم.

      أثبتت البيانات المالية للعديد من الشركات أن الإدارة الفعالة للموارد البشرية كان لها تأثير إيجابي على الأداء الاستراتيجي ، بما في ذلك زيادة إنتاجية الموظفين ونتائج مالية أقوى. قد تكون الطريقة التي تستخدم بها الشركة مواردها البشرية العامل الوحيد الأكثر أهمية في النجاح التنافسي المستمر.

      تعتمد كيفية معاملة الموارد البشرية في المنظمة على فلسفة المنظمة تجاه إدارة الموارد البشرية. في هذا الصدد ، تبرز الشركات اليابانية بوضوح. منذ أكثر من ربع قرن ، حدد أبيجيلين التوظيف مدى الحياة (Shushinkoyo) ، ونظام المكافآت القائم على الأقدمية ، والنقابات العمالية القائمة على الشركات باعتبارها الركائز الثلاث لإدارة الموارد البشرية اليابانية.

      في شركة Honeywell ، إحدى الشركات الأمريكية الرائدة ، يبدو أن فلسفة إدارة الموارد البشرية تتمثل في خلق مناخ وعلاقات إيجابية وتوفير أقصى قدر من الاستقرار الوظيفي وفرص التنمية الشخصية. في شركات مثل يونيون أويل ، يتم دمج تخطيط الموارد البشرية في عملية التخطيط الاستراتيجي المؤسسي وبالتالي منحها أولوية عالية.

      Hewlett-Packard هي شركة عالمية أخرى مشهورة بممارساتها في مجال الموارد البشرية. تسود روح & # 8220HP & # 8221 في جميع أنحاء المنظمة وتعتبر الشركة هذا أحد نقاط القوة الحقيقية والعوامل المساهمة في نجاحها. يفخر الموظفون بالتعرف على الشركة. في جميع أنحاء الشركة ، يشكل أسلوب الإدارة التشاركي أساس إدارة الموارد البشرية.

      يؤكد ميلز أنه عندما تعمل تنمية الموارد البشرية بشكل صحيح ، تستفيد النقابات والموظفون أنفسهم بالتساوي مع الإدارة. عندما تتحسن جودة الحياة العملية في المنظمة ، يظهر هيكل يربح فيه الجميع. في رأي تونغ & # 8217s ، تعد القوة البشرية مكونًا رئيسيًا للتشغيل الناجح لشركة متعددة الجنسيات ، والتي بدونها لا يمكن استخدام التكنولوجيا ورأس المال والمعرفة بشكل فعال وكفء أو نقلها من مقر الشركة إلى مختلف الشركات التابعة في العالم.

      في الهند والعديد من البلدان الآسيوية الأخرى ، يعيق إهمال إدارة الموارد البشرية أهداف التنمية. نظرًا لأن الموارد البشرية متوفرة بكثرة ، يميل صانعو القرار إلى اتخاذ موقف خامل وإهمال تخطيط الموارد البشرية. يؤثر هذا الموقف ببطء على المجالات الأخرى لتنمية الموارد البشرية ، مثل رفع مستوى مهارة الموظفين من خلال التدريب والتطوير ، وتحفيز الأشخاص في الاتجاه الصحيح ، وتوفير جودة الحياة العملية.

      ركزت مختلف فروع منظمة الأمم المتحدة ، وخاصة منظمة العمل الدولية ، اهتمامها على تنمية الموارد البشرية في منطقة آسيا من خلال إنشاء معاهد تدريب مهني كاملة ، تركز على تحسين نوعية القوى العاملة من خلال التعليم والتدريب المهنيين.

      تحظى وظيفة إدارة الموارد البشرية بأهمية أكبر في الشركات اليابانية. تحدد الوظائف والأقدمية مدى الحياة معظم أنشطة الموارد البشرية والقرارات المتعلقة بها. تعتبر القرارات في مرحلة التوظيف حاسمة عندما يتم الاحتفاظ بالناس في المنظمة حتى تقاعدهم.

      يتم التركيز بشكل كبير على التدريب والتطوير ، وعملية التعريف شاملة وطويلة ، وتجلب مجندين جدد إلى الأسرة التنظيمية. تشكل المكافآت والمزايا الإضافية جزءًا كبيرًا من هيكل التعويض. النقابات مقرها الشركات. تميل النقابات إلى دعم جهود شركاتها لتحسين الربحية لأنها تدرك أنه لا يمكن تلبية مطالبها إلا إذا نجحت الشركة.

      دور الشركات متعددة الجنسيات في تحديث وظائف الموارد البشرية في الهند مهم. يمكن رؤية درجة عالية من الموضوعية في التوظيف والاختيار والترقية والتحويلات وتقييم الأداء وأنظمة المكافآت. ببطء وبشكل مؤلم ، تشعر الشركات المحلية بهذا التأثير. بدون هذه الموضوعية ، قد يضطرون إلى التضحية بالكفاءة والنجاح.

      يختلف تقييم مفهوم إدارة الموارد البشرية في الهند وفي البلدان الأخرى عن بعضها البعض. في الدول الغربية - المملكة المتحدة والولايات المتحدة الأمريكية - توفر الأعمال التجارية مرافق رعاية عمالية أفضل طواعية بينما تم تطوير علاقات الإدارة في الهند بشكل أساسي بسبب نظام التوظيف والاختيار غير المرضي ، والمزيد والمزيد من التحريض العمالي والأحكام القانونية لمختلف الأعمال لتحسين ظروف عمل العمل في تطور صناعة إدارة الموارد البشرية في الهند يمكن دراسته تحت فترتين -

      (ط) التنمية قبل الاستقلال ، و

      (2) التنمية بعد الاستقلال.

      (ط) التنمية قبل الاستقلال:

      قبل الاستقلال ، لم يكن هناك جهد كبير من جانب صاحب العمل أو الموظفين في المجال الصناعي للحصول على جو دائم من العلاقات الصناعية. في عام 1930 ، بدأت أنشطة رعاية العمال من قبل بعض المؤسسات التجارية الهندية مثل TATA Business Group و British India Corporation وما إلى ذلك وبدأت في تعيين ضباط رعاية العمال لرعاية مصالح العمل & # 8217 شخصًا.

      كانت هذه العملية نتيجة عام 1920 الاضطرابات الصناعية في الهند. كانت هذه الاضطرابات لفتت نظر الحكومة وأخذت بعض الاهتمام في هذا المجال لحل علاقة صناعية أفضل. قبل وأثناء الحرب العالمية الثانية ، كانت الحكومة البريطانية هي الوكالة المهمة لتحسين العلاقات الصناعية في الصناعات الهندية.

      في عام 1934 ، أصبح إلزاميًا بالنسبة للصناعات التي توظف 500 عامل أو أكثر في ولاية بومباي ، يجب أن توظف موظف رعاية العمال لتسوية نزاعات العمل مع مفوض العمل. في هذه المرحلة ، أصبح مفوض العمل كبير مسؤولي التوفيق. تم اتخاذ هذه المبادرة في ولايات الهند الأخرى لتعيين مسؤول رعاية العمال.

      (2) التنمية بعد الاستقلال:

      في عام 1947 ، اتخذت حكومة الهند خطوات ملحوظة في مجال العلاقات الصناعية بمساعدة لجنة تحقيق العمل المركزية ، وتم تمرير العديد من التشريعات في مجال العلاقات الصناعية مثل قانون المنازعات الصناعية ، 1947 ، قانون المصنع ، 1948 مع توفير تعيين مختبر موظف الرفاهية لدينا في كل مصنع ، يعمل فيه 500 عامل أو أكثر بغرض مساعدة الإدارة في توفير تدابير الرفاهية للموظفين المطلوبين ، كما هو مذكور في القانون.

      خلال هذه الفترة ، هناك شعور بالحاجة الملحة لتعيين مسؤول الموارد البشرية أو العمل حتى في مثل هذه الصناعات ، حيث لا يوجد إكراه قانوني لتعيين مسؤول رعاية اجتماعية. هذا بسبب الحاجة إلى مثل هذه الوكالة لتوجيه الإدارة في مواجهة مشاكل العمل الصعبة من خلال تقديم خدمات متخصصة.

      لذلك أصبحت العلاقة الصناعية موضوعًا مهمًا لإدارة الأفراد. أدركت الحكومة أيضًا هذه الحاجة ورتبت لمراكز ومعاهد التدريب التي تنقل التدريب في العلاقات الصناعية. في عام 1949 ، بدأ أول معهد للعلاقات الصناعية في الهند. بعد ذلك ، ظهر المعهد الهندي لعلاقات العمل ، والمعهد الهندي لإدارة شؤون الموظفين ، وكلكتا ، ومعهد العمل الهندي ، والمعهد الهندي لعلاقات العمل ، وبنغالور والعديد من مراكز التدريب الأخرى.

      خلال عام 1975 ، أعلنت حكومة الهند حالة الطوارئ واتخذت عدة إصلاحات إدارية للقضاء على السخرة مما أفسح المجال لجلب مخطط مشاركة العمال & # 8217 في الصناعات الهندية. بعد ذلك ، في عام 1978 ، تم تقديم مشروع قانون يسمى & # 8220 قانون العلاقات الصناعية. & # 8221 في عام 1982 عدلت الحكومة قوانين العمل العامة بما في ذلك قانون المنازعات الصناعية والعديد من التشريعات الأخرى المتعلقة بالعمل.

      تاريخ إدارة الموارد البشرية - 5 مراحل من التطور: فلسفة سابقة ، حركة لزيادة الكفاءة والإنتاجية وعدد قليل أكثر

      على الرغم من صعوبة تتبع أصل الفلسفة الحديثة لإدارة الموارد البشرية ، يمكن تحديد مراحل معينة من تطورها. بشكل عام ، يمكن تقسيم تيار فلسفة إدارة الموارد البشرية إلى خمس مراحل.

      المرحلة الأولى & # 8211 الفلسفة السابقة لإدارة شؤون الموظفين :

      يمكن تتبع تاريخ إدارة الموارد البشرية في إنجلترا ، حيث نظم البناؤون والنجارون وعمال الجلود والحرفيون الآخرون أنفسهم في نقابات. استخدموا وحدتهم لتحسين ظروف عملهم. خلال المرحلة الأولى ، حاول الصناعيون مثل روبرت أوين الانتباه إلى تحسين ظروف العمل والمعيشة للعمال.

      ساهم كل من جيه إس ميل وتشارلز باباج ، اللذين كانا معاصرين لروبرت أوين ، أيضًا في تطوير إدارة شؤون الموظفين. على الرغم من أن باباج كان خبيرًا في الإدارة الرياضية والحيوان ، إلا أنه اهتم بنفس القدر بالعنصر البشري أيضًا. لقد دافع عن تكامل الإدارة & # 8217s والعاملين & # 8217 المصالح. وأكد أن العمال يجب أن يحصلوا على أجر ثابت حسب طبيعة عملهم ، بالإضافة إلى نصيب في الأرباح والمكافآت مقابل اقتراحاتهم لتحسين الإنتاجية.

      تكمن مساهمة Henry Varnum Poor في إدراكه للعامل البشري لنجاح المؤسسة. بعد ذلك ، بدأ العامل البشري في الحصول على الأهمية المرجوة.

      المرحلة الثانية وحركة # 8211 لزيادة الكفاءة والإنتاجية :

      قرب نهاية القرن التاسع عشر ، تم تطوير نهج علمي تجاه الإدارة. في ذلك الوقت ، كان هناك عدد من الصعوبات في طريقة الإنتاج الصناعي وبالتالي في طريق تحقيق الأهداف المرجوة من المنظمة. كان الهدف من حل هذه المشاكل والخجول بمساعدة العلم هو أن أصبح النهج العلمي شائعًا.

      خلال المرحلة الثانية ، تم اعتبار الموظف باعتباره & # 8216 رجلًا اقتصاديًا & # 8217 ، تمت التوصية بإدخال الأساليب العلمية في التوظيف والاختيار والتدريب وتم الاعتراف بالعنصر البشري في الصناعة. كان فرانك جيلبريت وليليان جيلبريت وإف دبليو تايلور وهنري إل جانت من المؤلفين الرئيسيين الآخرين الذين ساهموا في نمو إدارة شؤون الموظفين.

      شدد هنري إل جانت على أن العنصر البشري هو العنصر الأكثر أهمية في جميع مشاكل الإدارة. كان إدوارد أ. فيلين مساهمًا بارزًا آخر في هذا الاتجاه. كان مهتمًا جدًا بالعناصر البشرية في عمله.

      المرحلة الثالثة & # 8211 بداية الرفاه وعلم النفس الصناعي :

      حوالي عام 1900 ، بدأت مرحلة رعاية العمال في الحركة العمالية. كانت هذه الحركة تهدف إلى التحسين البدني والاقتصادي والاجتماعي والتعليمي للعمال. ومن ثم ، بدأت إدارات التوظيف في الظهور لتوظيف واختيار العمال.

      بادئ ذي بدء ، تم تكليف هذه الأقسام بوظيفة التوظيف واختيار العمال وصيانة سجلات الموظفين. ومع ذلك ، في وقت لاحق ، طُلب من هذه الإدارات رعاية التدريب وإدارة رعاية العمال وتسريح العمال وتسريحهم.

      يمكن تسمية إدارات التوظيف سلائف إدارات شؤون الموظفين الحديثة. وهكذا ، خلال المرحلة الثالثة ، بدأت حركة رفاهية العمال ، وتم الاعتراف بالعنصر البشري في الصناعة ، وتم إنشاء قسم شؤون الموظفين في منظمة لأول مرة في عام 1914. هوغو مونستربيرغ ، المعروف باسم أب علم النفس الصناعي علم النفس التطبيقي في خدمة الصناعة.

      أنشأ هنري فورد ، الأوتوقراطي الصناعي المعروف ، قسمًا للأفراد يُدعى قسم الاجتماع في عام 1914. كان مهتمًا بموقف وسلوك العمال وقلقًا بشأن معدل دوران العمالة.

      المرحلة الرابعة & # 8211 نمو مفهوم العلاقات الإنسانية :

      كان الشروع في نهج العلاقات الإنسانية في إدارة شؤون الموظفين المساهمة الرئيسية خلال الفترة. كان نهج العلاقات الإنسانية في إدارة شؤون الموظفين رد فعل على الجانب اللاإنساني للإدارة العلمية الذي بدأه تايلور ورفاقه وأتباعه.

      بسبب النهج الميكانيكي للإدارة تجاه العمال ، فقدوا مشاركتهم الشاملة في المنظمة والاعتزاز بوظائفهم. لكن القول بهذا لا يعني أن تايلور وآخرين كانوا غير مبالين تمامًا بقضية العمال. النقطة المهمة هي أن همهم الأساسي كان زيادة كفاءة وإنتاجية العمل والخجل من خلال الأساليب العلمية.

      لكن في الوقت نفسه ، بذلوا أيضًا جهودًا في اتجاه إعطاء الراحة الجسدية والعقلية للعمال في أداء واجباتهم. كما ركزوا على المصلحة المتبادلة بين الإدارة والعاملين. ما كان ينقص بشكل أساسي في النهج العلمي والخطير هو اللامبالاة تجاه فردية العامل.

      كان يُنظر إليه في المقام الأول على أنه & # 8216 رجل اقتصادي & # 8217. لم يتم الاهتمام كثيرًا بمشاعره ومشاعره وسلوكه الجماعي وشخصيته وما إلى ذلك. على الرغم من أن Hugo Munsterberg و Lillian Gilbreth و Walter Dill Scott و Henry Ford و B. Seebohm Rountree و Edward D. وزملاؤهم الذين بعد إجراء تجارب هوثورن الشهيرة في مصنع هوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك بين عامي 1927 و 1932 ، ذكروا أن المنظمة هي نظام اجتماعي وأنه من أجل تحقيق الأهداف المرجوة للمنظمة ، يجب على الإدارة اعتماد نهج العلاقات الإنسانية تجاه كل & shysonnel.

      يعتبر Elton Mayo أب نهج العلاقات الإنسانية ، والذي كان التركيز عليه & # 8216 دراسة السلوك البشري في العمل & # 8217. كان دوجلاس ماكجريجور ، دبليو إف وايت ، ليندال أورويك ، ماري باركر فوليت وغيرهم من المؤلفين الذين ساهموا في نهج العلاقات الإنسانية.

      كان جوهر نهج العلاقات الإنسانية هو أنه لا ينبغي اعتبار العامل كعامل إنتاج فقط. هو / هي إنسان أولاً وعامل بعد ذلك. ومن ثم ، فهو / لديها رغباته / رغباته الخاصة ، ومواقفه ، وعواطفه ، ومشاعره ، وما إلى ذلك. لذلك ، فإن المسؤولية الأساسية للإدارة الفعالة هي اعتماد نهج العلاقات الإنسانية تجاه موظفيها.

      كما أعطى الكساد الاقتصادي ، ونمو النقابات العمالية ، والحرب العالمية الثانية ، وأدبيات الإدارة المنشورة خلال هذه الفترة زخماً لنهج العلاقات الإنسانية. أدى ذلك إلى إنشاء وإدارة شؤون الموظفين في مختلف المنظمات.

      اليوم ، يدرك الجميع بما في ذلك علماء النفس وعلماء الاجتماع والاقتصاديون والمديرون وما إلى ذلك أهمية دراسة العلاقات الإنسانية ويحاول فهم السلوك البشري.

      إنهم ، بدلاً من اعتبار العامل هو & # 8216 رجلًا اقتصاديًا & # 8217 ، يقدمون معاملة إنسانية للعامل معتبرينه شيئًا حيويًا تحفزه الرغبات والطموحات والهوايات والإعجابات والكره ، وما إلى ذلك. يزداد دور العلوم السلوكية في مجال إدارة شؤون الموظفين زخمًا أيضًا ، خاصة منذ عام 1960.

      المرحلة الخامسة & # 8211 العصر الحديث (1950 إلى الوقت الحاضر) :

      التقدم الملحوظ في نهج العلاقات البشرية ، MBO ، HRM ، HRD ، إدارة رأس المال البشري ، SHRM وما إلى ذلك هي بعض المساهمات الرئيسية خلال المرحلة الخامسة من إدارة الموظفين / الموارد البشرية والخجل. بدأت المرحلة الخامسة في عام 1950. وعادة ما تسمى هذه الفترة بأنها فترة صقل وتمديد وابتعاد عن الإنجازات السابقة.

      كان هناك تقدم ملحوظ بنفس القدر في نهج العلاقات الإنسانية كما يتضح من التطور السريع في مجال إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية والمجالات الحليفة. أحد أحدث التطورات هو & # 8216MBO & # 8217. في ذلك ، يتم تحديد أهداف محددة بشكل مشترك من قبل المشرف ومرؤوسيه.

      يجب أن تكون هذه الأهداف مرتبطة باحتياجات المنظمة ، واقعية وقابلة للتحقيق ، معبراً عنها قدر الإمكان من الناحية الكمية والتحكم و shylable.يتم إجراء مراجعة دورية لإنجازات هذه الأهداف بشكل مشترك ، ويتم اتخاذ الخطوات التصحيحية اللازمة إذا كانت الإنجازات أقل من الهدف. ومع ذلك ، فإن نظام MBO هذا له حدوده الخاصة.

      المؤلفون المشهورون الذين ساهموا في هذه الفترة هم R.B Blake و J. S. Mouton و Douglas McGregor و Rensis Likert و Chris Argyris و Harold Koontz و Cyril O & # 8217Donnell و L. من الصعب إعداد قائمة كاملة بالمساهمين والمغلفين. ومع ذلك ، فإن الإدارة اليوم هي علم متطور وكذلك فن.

      في العقود الأخيرة ، تهب رياح جديدة في الأدبيات الإدارية التي تطرد بسرعة المصطلح التقليدي & # 8216 إدارة الأفراد & # 8217 واستبدال مصطلح جديد & # 8216HRM & # 8217. حدثت الكثير من التطورات في مجال إدارة الموارد البشرية ، بما في ذلك إدارة الموارد البشرية الدولية وإدارة الموارد البشرية. & # 8216 رأس المال البشري & # 8217 الرجل والخجل هو تطور حديث.

      تاريخ إدارة الموارد البشرية في الهند : مقدمة ، مراحل ، حدود وآفاق ناشئة

      مقدمة:

      في الهند ، يمكن إرجاع أصل إدارة الموارد البشرية إلى الاهتمام برفاهية عمال المصانع خلال عشرينيات القرن الماضي. أوصت اللجنة الملكية للعمل في عام 1931 بتعيين ضباط العمل من أجل حماية العمال من شرور العمل والمديونية للتحقق من الممارسات الفاسدة في التوظيف والاختيار في الصناعة الهندية ، ليكونوا المتحدثين باسم العمل ولتعزيز العلاقات الودية. تسوية بين العمال والإدارة.

      خلال الستينيات ، اتسعت وظيفة الموظفين إلى ما بعد جانب الرفاهية. ثلاثة مجالات رئيسية للممارسة ، بمعنى. برزت رفاهية العمل والعلاقات الصناعية وإدارة شؤون الموظفين كأجزاء مكملة لإدارة شؤون الموظفين. خلال الثمانينيات بسبب التكنولوجيا الجديدة والتغيرات البيئية الأخرى ، أصبحت تنمية الموارد البشرية هي القضية الرئيسية.

      خلال التسعينيات ، تم تحقيق الدور الساحق للعامل البشري في الصناعة. أدى الوعي المتزايد بأهمية الجانب البشري من المنظمة إلى تطوير إدارة الموارد البشرية.

      مراحل إدارة الموارد البشرية في الهند:

      تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية من خلال المراحل التالية:

      1. المرحلة الأولى - رعاية العمل:

      إن الاهتمام برفاهية العمال في إدارة المؤسسات التجارية موجود منذ العصور. عمل العمل على نطاق صغير وتأسس الاتجاه النقابي. تم تعيين الوسيط الذي كان يُعرف باسم مسؤول رعاية العمل ، وعمل مسؤول رعاية العمل هذا على تحسين العلاقات بين صاحب العمل والموظف.

      2. المرحلة الثانية - إدارة شؤون الموظفين:

      خلال الستينيات ، بدأت وظيفة الموظفين في التوسع إلى ما بعد جانب الرفاهية. تم دمج العلاقات الصناعية وإدارة شؤون الموظفين في المهنة الناشئة المسماة إدارة شؤون الموظفين. في الوقت نفسه ، الاتجاه الهائل الممنوح للصناعات الثقيلة في سياق التنمية الاقتصادية المخطط لها.

      3. المرحلة الثالثة - إدارة الموارد البشرية:

      بحلول سبعينيات القرن الماضي ، كان هناك تحول ملحوظ في المهنية. لقد تحول من الاهتمام بالرفاهية إلى التركيز على الكفاءة. في الثمانينيات بدأ المتخصصون في الحديث عن التقنيات الجديدة وتحديات إدارة الموارد البشرية وتنمية الموارد البشرية. علاوة على ذلك ، في التسعينيات ، تحول التركيز إلى القيم الإنسانية والإنتاجية من خلال الناس ومع هذا نما موضوع إدارة الموارد البشرية إلى مهنة ناضجة.

      حدود إدارة الموارد البشرية في الهند:

      يساعد نهج إدارة الموارد البشرية في خلق ثقافة العمل في المنظمة ولكن له بعض القيود التي تؤثر على فعاليته.

      بعض هذه القيود هي:

      تفتقر إدارة الموارد البشرية إلى قاعدة أكاديمية عالمية معتمدة لأنها حديثة المنشأ. يتم تعريفه بشكل مختلف من قبل مختلف الناس. يعتبره البعض اسمًا جديدًا لإدارة شؤون الموظفين والبعض قد أطلق على قسم شؤون الموظفين التقليدي اسم قسم إدارة الموارد البشرية. لذلك ، مع مرور الوقت ، سيتم تطوير نهج مقبول.

      2. عدم وجود دعم من الإدارة العليا:

      تتطلب إدارة الموارد البشرية دعم إدارة المستوى الأعلى. لا يمكن تنفيذ إدارة الموارد البشرية بشكل فعال إلا إذا حظيت بتعاون الإدارة العليا. بسبب الموقف الإيجابي للإدارة العليا ، يمكن التعامل مع هذا العمل بشكل فعال من قبل الإدارة العليا.

      3. التنفيذ غير السليم:

      يمكن تنفيذ إدارة الموارد البشرية بشكل فعال من خلال تقييم احتياجات التطوير للموظفين. يجب مراعاة احتياجات وتطلعات الموظفين أثناء تطوير السياسات والاستراتيجيات في ظل إدارة الموارد البشرية.

      4. برنامج التنمية غير الكافي:

      تتطلب إدارة الموارد البشرية تنفيذ برامج مختلفة مثل التخطيط الوظيفي ، والتدريب ، والتطوير ، وتقديم المشورة وما إلى ذلك. تتطلب إدارة الموارد البشرية جو التعلم في المنظمة. في الواقع ، النتائج الفعلية لا تأتي من إدارة الموارد البشرية لأن برامج إدارة الموارد البشرية تقتصر فقط على محاضرات الغرف الصفية.

      5. معلومات غير كافية:

      بعض المنظمات لا تملك المعلومات المطلوبة عن موظفيها. لا يمكن تنفيذ إدارة الموارد البشرية بشكل فعال في غياب المعلومات المطلوبة وقاعدة البيانات. لذلك ، هناك حاجة إلى جمع المعلومات المطلوبة حول موظفي المنظمة و # 8217 قبل تطبيق نظام إدارة الموارد البشرية.

      الآفاق الناشئة في إدارة الموارد البشرية في الهند:

      بسبب بيئة الأعمال المتغيرة ، يتعين على مديري الموارد البشرية مواجهة المزيد من المشاكل في إدارة القوى العاملة. هناك تغيير مستمر في كل مكون من مكونات بيئة الأعمال ، أي السياسية والاجتماعية والاقتصادية وما إلى ذلك ، ونتيجة لذلك هناك تغيير في طبيعة ونطاق إدارة الموارد البشرية.

      بعض التغييرات الهامة التي تحدث في إدارة الموارد البشرية:

      1. زيادة حجم القوة العاملة:

      نظرًا للزيادة في حجم المؤسسات وظهور الشركات متعددة الجنسيات في البلاد ، فقد زاد أيضًا عدد الموظفين العاملين في الشركات. يواجه مديرو الموارد البشرية التحدي المتمثل في إدارة القوى العاملة الجديدة والمتزايدة التي هي أكثر وعيًا بحقوقها.

      2. تغيير تكوين القوى العاملة:

      يتغير تكوين القوى العاملة أيضًا ويخلق مشاكل جديدة لمديري الموارد البشرية. في هذه الأيام ، من السهل الاستفادة من فرص التعليم والعمل لمجموعات الأقليات التي أصبحت مصدرًا مهمًا للقوى العاملة في المنظمات. كما أن عدد النساء العاملات آخذ في الازدياد. لذلك يتعين على مديري الموارد البشرية النظر في كل هذه التغييرات أثناء صياغة سياسات الموارد البشرية.

      3. رفع المستوى التعليمي:

      كما ارتفع مستوى التعليم بسبب التقدم التكنولوجي وزيادة عدد المؤسسات التعليمية. إن العمال المتعلمين أكثر وعيا بحقوقهم ويجب على مديري الموارد البشرية أن يأخذوها في الاعتبار أثناء صياغة السياسات لتحفيز العمال المتعلمين.

      4. التقدم التكنولوجي:

      نظرًا للتقدم التكنولوجي ، تتم أتمتة المنظمات وحوسبتها ، مما يجعل عمل ومهارات الموظفين عفا عليها الزمن. تؤدي تقنيات الإنتاج الجديدة إلى ظهور مشكلة البطالة ، والتي يمكن حلها من خلال التقييم المناسب لمتطلبات القوى العاملة وتدريب الموظفين الفائضين عن الحاجة في الوظائف البديلة. تجعل هذه المشكلات مهمة مدير الموارد البشرية أكثر صعوبة وتعقيدًا.

      5. التغيير في البيئة السياسية:

      تعمل الحكومة من أجل رفاهية العمال والمجتمع. يتدخل في العمل لحماية مصلحة العمال والمستهلكين والصورة. طرحت مشاركة الحكومة في الأعمال والتجارة والتجارة العديد من التحديات أمام الإدارة.

      6. التغييرات في البيئة القانونية:

      يتعين على مديري الموارد البشرية توقع التغييرات المستقبلية في البيئة القانونية وإعداد المنظمة لمواجهتها دون أي انقطاع في العمل اليومي. من واجب مدير الموارد البشرية مواكبة التغييرات التي تحدث في الإطار القانوني الذي يعمل من خلاله نظام العلاقات الصناعية.

      7. تنقل القوى العاملة المهنية والتقنية:

      يتمتع الموظفون اليوم بمؤهلات فنية ومهنية أكثر تطلبها العديد من المنظمات & # 8217. ونتيجة لذلك ، يزداد تنقل القوى العاملة ، مما يشكل تحديًا جديدًا لمديري الموارد البشرية.

      8. التطوير التنظيمي:

      في السنوات القادمة ، سيتم إجراء العديد من التغييرات من قبل الشركة لتحسين الفعالية التنظيمية. لذلك ، يجب أن تشارك الإدارة العليا باستمرار في تنمية الموارد البشرية. علاوة على ذلك ، سيتعين على مديري الموارد البشرية تطوير ثقافة العمل التي تفضي إلى التطوير التنظيمي.

      سيتعين على مديري الموارد البشرية تطوير أخلاقيات عمل جديدة لوضع معايير عمل جديدة وإنفاذها. سيتطلب تغيير أخلاقيات العمل إعادة تصميم الوظائف لتوفير التحدي للموظفين. يجب تزويدهم بسياسة الوقت المرن.

      10- التخطيط التنموي:

      يجب أن يشارك مديرو الموارد البشرية بنشاط في تخطيط التطوير والبحث لتوقع تأثير التغييرات البيئية على المنظمة وموظفيها.

      11. سياسات شؤون الموظفين الجديدة:

      ستكون هناك حاجة إلى سياسات موظفين جديدة وأفضل للقوى العاملة في المستقبل. يتعين على مديري الموارد البشرية التركيز على نظام التدريب الموجه نحو تطوير تقييم الأداء الموجه نحو الهدف ، وبناء الفريق ، والإدارة التشاركية ، إلخ.

      12. العلاقات الصناعية:

      على الرغم من أن الحكومة تبذل الكثير من الجهود ، إلا أنه لم يحدث تحسن كبير على جبهة العلاقات الصناعية. العديد من العوامل مسؤولة عن الاضطرابات الصناعية. في الوقت القادم ، ستنمو المنافسات بين النقابات أكثر وقد تخلق العديد من المشاكل لمديري الموارد البشرية.

      يجب أن تواجه إدارة العلاقات الإنسانية في المستقبل تحديات جديدة وتحمل مسؤوليات جديدة. وبالتالي ستكون وظائف مديري الموارد البشرية أكثر تعقيدًا في المستقبل. سيتعين على المديرين معاملة الموارد البشرية كأدوات حيوية في تحقيق أهداف المنظمة.


      جوردون باركس

      مصور وثائقي للحقوق المدنية الأمريكية الأفريقية

      كان غوردون باركس مصورًا صحفيًا ومخرجًا وكاتبًا وإنسانيًا غزير الإنتاج. كان فنانًا بارزًا خلال الأربعينيات والسبعينيات من القرن الماضي وعمل حتى وفاته في عام 2006. قام بتوثيق الحقوق المدنية وعدم المساواة العرقية والفقر. كواحد من أوائل صانعي الأفلام الأمريكيين من أصل أفريقي ، كان باركس أيضًا جوهريًا في تطوير نوع فيلم "Blaxploitation". معظم الأفلام في هذا النوع كانت في الأساس أفلام حركة تستهدف الجماهير السوداء. ومع ذلك ، فإن أكثر أعماله السياسية تأثيرًا كانت على الأرجح صوره عن فقر السود التي التقطت خلال الأربعينيات. تصف الأعمال ، المؤلفة رسميًا والمذهلة ، مجتمعًا فقيرًا يحتاج إلى تسليط الضوء عليه لإحداث التغيير. لعبت الحدائق دورًا أساسيًا في تطوير التصوير الفوتوغرافي الاجتماعي والسياسي. "

      داني ليون "اعتقال تايلور واشنطن" أتلانتا ، 1963 ، مطبوع عام 1967 ، طباعة فضية جيلاتينية عتيقة - 10 × 8 بوصات (25.4 × 20.3 سم)


      مراجع

      1 في Graham، Hugh Davis and Gurr، Ted Robert (eds.)، The History of Violence in America: Historical and Comparative Perspectives (New York، 1969). لا يزال الباحث Google ذا قيمة فيتش ، جون أ. ، أسباب الاضطرابات الصناعية (نيويورك ، 1924) الباحث العلمي من Google

      2 يبدو أيضًا أن تعداد تافت روس يقتصر على أعمال عنف الإضراب والإغلاق التي تشمل أعدادًا كبيرة من الناس. هذا منطقي لأن المعلومات الكمية حول العديد من أعمال العنف الأخرى المرتبطة بالعلاقات الصناعية الأمريكية يستحيل الحصول عليها. وينطبق هذا بشكل خاص على العنف الذي ترتكبه عناصر العالم السفلي والعنف الذي يتعرض له العمال الأفراد ومنظمي النقابات من عدة جهات.

      3 تافت وروس ، "عنف العمل الأمريكي" ، 281.

      4 الرقم الأمريكي مستمد من "العنف العمالي الأمريكي". الرقم الخاص بفرنسا ورد في شورتر ، إدوارد ل. وتيلي ، تشارلز ، "Le déclin de la grève violente en France de 1890 à 1935" ، في Le Mouvement Social No. 76 (باريس ، يوليو-سبتمبر ، 1971). مختص بمجال علمي

      5 روس ، آرثر إم وهارتمان ، بول تي ، تغيير أنماط الصراع الصناعي (نيويورك ، 1960) ، 194-95 و 202 الباحث العلمي من Google

      6 Shorter and Tilly ، "Le déclin" ، والمستمدة من "American Labour Violence". يستثني إحصائي للولايات المتحدة ما يقرب من 100 تفجير ارتكبها ضباط الرابطة الدولية لعمال إنشاء الجسور الحديدية بين عامي 1906 و 1911 لأنهم كانوا جزءًا من سياسة منهجية نفذها عدد قليل من الرجال بدلاً من التفشي العفوي والجماعي.

      7 كان لدى فرنسا 19782 إضرابًا بين عامي 1890 و 1915 بينما كان لدى الولايات المتحدة ، من عام 1890 حتى عام 1905 ، 30352 إضرابًا قصيرًا وتيلي ، "Le déclin" ، و Griffin ، John I. ، Strikes: A Study in Quantitative Economics (نيويورك ، 1939) ، 38 - الباحث العلمي من Google لا تتوفر إحصائيات عن الضربات الأمريكية للفترة من 1906 إلى 1913.

      8 تافت وروس ، "عنف العمل الأمريكي".

      9 Brown، EH Phelps، The Growth of British Industrial Relations (London، 1959)، 318-324 Google Scholar Chesneaux، Jean، The Chinese Labour Movement، 1919–1927 (Stanford، Cal.، 1968)، 156-185 Google Scholar and لوروين ، فال ر ، الحركة العمالية الفرنسية (كامبريدج ، ماساتشوستس ، 1954) ، 239 - 240 الباحث العلمي من Google

      10 ليس هناك سبب وجيه لافتراض أن شخصياتنا المعاصرة الأكثر موثوقية تحرف هذه النقطة. أفاد تافت وروس أنه بين عامي 1947 و 1962 ، قُتل تسعة وعشرون عاملاً في أعمال عنف مرتبطة بالإضراب. في عام 1968 وحده ، لقي 14300 عامل مصرعهم في حوادث مرتبطة بالعمل ، وفقًا لمجلس السلامة الوطني.

      11 رسالة إلى السيدة لويد ، 22 أكتوبر 1902 ، أعيد طبعها في تاريخ العمل ، الثالث عشر (ربيع ، 1972) ، 285-86.

      12 تشارلز تيلي ، "العنف الجماعي في المنظور الأوروبي ،" في غراهام وغور ، تاريخ العنف في أمريكا، يقدم مناقشة مضيئة لدور العنف في المجتمعات الصناعية.

      13 تظهر هذه الحجج مؤخرًا في Kassalow، Everett M.، Trade Unions and Industrial Relations: An International Comparison (New York، 1969). الباحث العلمي من Google و Sturmthal ، Adolf ، الوحدة والتنوع في العمل الأوروبي (Glencoe ، III. ، 1953).

      14 قارن: ميتشل ، جون ، العمل المنظم (فيلادلفيا ، 1903) ، 355 - 396 الباحث العلمي من Google وكارسون ، مارك ، النقابات العمالية الأمريكية والسياسة ، 1900-1918 (كاربونديل ، III. ، 1958) ، الفصل. 2-3 باحث جوجل ، مع موقف الحركة العمالية الفرنسية عام 1906 كما هو مبين في لوروين ، الحركة العمالية الفرنسية، 30-31 مع موقف الحركة الألمانية في نفس العام ، في Sturmthal ، الوحدة والتنوع، 48-49 ومع موقف الحركة العمالية الروسية في عام 1905 ، كما هو مبين في دويتشر ، إسحاق ، النبي المسلح: تروتسكي ، 1879-1921 (لندن ، 1954 الباحث العلمي من Google) ، الفصل. 5. انظر أيضا: روس وهارتمان ، تغيير الأنماط، الفصل. 11 ، حيث يتم شرح النمط المميز لنشاط الضربة الأمريكية إلى حد كبير من حيث اتخاذ القرار اللامركزي.

      15 تافت وروس ، "عنف العمل الأمريكي" 380-81.

      16 براون ، كورت ، حق التنظيم وحدوده (واشنطن ، 1950 الباحث العلمي من Google) ، الفصل. 1. انظر أيضًا Groat، George G.، Attitude of American Courts in Labour Cases (New York، 1911)، Ch. 3- الباحث العلمي من Google

      17 انظر ، على سبيل المثال ، أهداف فرسان العمل ، المشار إليها في وير ، نورمان ج. . "Bill of Grievances" المقدم في Taft، Philip، The AF of L. in the Time of Gompers (New York، 1957)، 294–95.Google Scholar See also Groat، موقف المحاكم الأمريكية، الفصل. 9.

      18 كلاركسون ، جروسفينور ب. ، أمريكا الصناعية في الحرب العالمية (بوسطن ، 1923) ، 286 - 87. الباحث العلمي من Google راجع أيضًا: تروي ، ليو ، "تمثيل العمال على السكك الحديدية الأمريكية ،" تاريخ العمل ، 2 (خريف ، 1961). منحة جوجل

      19 تافت وروس ، "عنف العمل الأمريكي" ، 281.

      20 يجب أن تكون القيادة ، بالطبع ، حاضرة بشكل ما في أي عمل جماعي هادف. إن مسألة ما إذا كانت هذه القيادة تنبثق من المجموعة أو يتم استخلاصها طواعية من خارجها هي في الأساس عنصر من خطاب الصراع المستخدم لتبرير نمط الاستجابة المرغوب. إنه يعمل على إخفاء القضية الأساسية المتعلقة بما إذا كان أولئك الذين في مواقع السلطة مستعدين أو غير مستعدين للاعتراف بوجود مظالم مشروعة.

      21 تم اشتقاق هذه المعلومات جزئيًا من مراجعة بيانات الضربة الواردة في ثالث و التقرير السنوي العاشر لمفوض العمل (واشنطن ، ١٨٨٨ و ١٨٩٦) الباحث العلمي من Google

      22 فيتش ، أسباب الاضطرابات الصناعية، 208-211. انظر أيضًا: Levinson ، Edward ، I Break Strikes! (نيويورك ، 1935) الباحث العلمي من Google

      23 انظر ، على سبيل المثال ، برنشتاين ، إيرفينغ ، السنوات المضطربة (بوسطن ، 1970) ، 263 - 64 الباحث العلمي من Google ودوبوفسكي ، ملفين ، عندما ينظم العمال (أمهيرست ، ماس ، 1968) ، 122 الباحث العلمي من Google

      24 سبيرو ، ستيرلينج دي وهاريس ، أبرام ل. ، العامل الأسود (نيويورك ، 1931) ، 139 - 142 الباحث العلمي من Google

      25 تؤكد التقارير عن عدد الموظفين المضربين بالنسبة إلى إجمالي العمالة هذه النقطة. مفوض العمل الثالث والعاشر تقرير سنوي. كان الوجه الآخر للعملة هو أن الإضرابات التي يطلق عليها اسم النقابات غالباً ما كانت تستقطب دعماً غير متوقع من العمال غير النقابيين.

      26 بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما أدت الدعوة إلى الإضراب إلى مغادرة العديد من العمال للبحث عن عمل في مكان آخر. تتضمن تقارير مفوض العمل احصاءات عن بدائل بعد الاضرابات. العديد من هذه الاستبدالات كانت ضرورية بلا شك من خلال المغادرة الطوعية بدلاً من إطلاق النار. انظر أيضًا: Greene، Victor R.، The Slavic Community on Strike Immigrant Labour in Pennsylvania Anthracite (Notre Dame، Ind.، 1968)، 108 and 183f. الباحث العلمي من Google

      27 كولمان ، مكاليستر ، الرجال والفحم (نيويورك ، 1943) ، الفصل. 12- الباحث العلمي من Google

      28 غولدمان ، إيما ، أعيش حياتي (جاردن سيتي ، نيويورك ، 1934) ، Chs. 8 - 10. الباحث العلمي من Google

      29 بصرف النظر عن العديد من التقارير المتناثرة عن تدمير الممتلكات ، فإن الجهود المنظمة الوحيدة للعمال لاستخدام العنف لتحقيق غاياتهم تشمل عمليات نهب مولي ماغواير في سبعينيات القرن التاسع عشر وتلك الخاصة بالرابطة الدولية لعمال إنشاء الجسور الحديدية ، 1906-1911. كان لاعتناق الحرب العالمية الثانية للتخريب اتجاهًا مختلفًا تمامًا. انظر: Conlin، Joseph Robert، Bread and Roses Too (Westport، Conn.، 1969)، Ch. 4 - الباحث العلمي من Google

      30 المجلدات التي تم البحث عنها تشمل: كايتون ، هوراس ب. وميتشل ، جورج س. ، 1930) الباحث العلمي من Google Jacobson ، Julius (محرر) ، The Negro and American Labour Movement (Garden City ، NY ، 1968) Google Scholar Northrup، Herbert R.، Organized Labour and the Negro (New York، 1944) Google Scholar Spero ، وهاريس ، العامل الأسود تشارلز هـ. ويسلي ، Negro Labour في الولايات المتحدة ، 1850-1925 (نيويورك ، 1927) الباحث العلمي من Google ، إيرفينغ بيرنشتاين ، مضطرب سنوات و The Lean Years (بوسطن ، 1960) Google Scholar Commons، John R. et al. ، تاريخ العمل في الولايات المتحدة (نيويورك ، 1918) ، المجلد. الباحث الثاني من Google Scholar Millis، Harry A. and Montgomery، Royal E.، Organized Labour (New York، 1945) Google Scholar Newell، Barbara، Chicago and Labour Movement (Urbana، III.، 1961) Google Scholar and Yellen، Samuel، American الكفاح العمالي (نيويورك ، 1956) الباحث العلمي من Google

      31 من المحتمل جدًا أن حالات كسر الضربات السوداء لم يتم تسجيلها بشكل كافٍ. أظهر عدد من المؤلفين المشار إليهم أعلاه غموضًا كبيرًا تجاه هذه الظاهرة ، حيث شعروا من ناحية أن كسر الإضراب كان حقيرًا ومدمرًا ومن ناحية أخرى أن الممارسات التمييزية ربما تكون قد بررت ذلك.

      32 انظر: Uphoff، Walter H.، Kohler on Strike (Boston، 1966)، Chs. 5-6. الباحث العلمي من Google قد يجادل بأنه عندما يؤدي إجراء قانوني (استبدال العمال المضربين) باستمرار إلى رد غير قانوني ، فإن مسألة المسؤولية تكون أكثر غموضًا مما كانت المحاكم مستعدة للسماح به.

      33 إي إتش فيلبس براون ، نمو العلاقات الصناعية البريطانية، 166-67 و 335.

      34 هذه ليست فكرة أصلية ولا تحملها تجربة معاصرة. فيتش أسباب الاضطرابات الصناعية، الفصل. 13.

      35 بيرلمان ، نظرية الحركة العمالية, 169–176.

      36 Fosdick، Raymond B.، European Police Systems (New York، 1915)، 38.

      37 Auerbach، Jerold S.، Labour and Liberty (Indianapolis، Ind.، 1966)، Ch. 1 - الباحث العلمي من Google

      38 انظر ، على سبيل المثال ، المرجع السابق ، الفصل. 5 Brooks، Robert R. R.، As Steel Goes (New Haven، 1940)، Chs. 5 - 6 Google Scholar and Fitch ، أسباب الاضطرابات الصناعية، الفصل. 11.

      39 يلين ، نضالات العمل الأمريكية، الفصل. 3 ، وفاين ، سيدني ، Sit-Down: The General Motors Strike of 1936–1937 (Ann Arbor، Mich.، 1969)، Ch. 6 - CrossRef الباحث العلمي من Google

      40 المعالجة الكلاسيكية للأمر القضائي هي Frankfurter، Felix and Greene، Nathan، The Labour Injunction (New York، 1930).

      41 "الهيكل الاجتماعي والاقتصادي والكساد: العمالة الأمريكية في 1873 و 1874" (أطروحة دكتوراه غير منشورة ، جامعة ويسكونسن ، 1959).

      42- أن منظمي الأحداث التي أدت إلى مذبحة يوم الذكرى توقعوا حدوث أعمال شغب للشرطة لا يعفي الشرطة بأي حال من اللوم. إنها مجرد شهادة إضافية عن كيفية استجابات الشرطة المتوقعة في ظل ظروف معينة. انظر: سوفتشالك ، دونالد ج. ، "حادثة يوم الذكرى: حلقة من العمل الجماعي" ، تاريخ العمل السادس (الشتاء ، 1965). الباحث في Google تمت تغطية الأحداث في لورانس بالتفصيل في Dubofsky، Melvyn، We Shall Be All (شيكاغو ، 1969) الباحث العلمي من Google ، الفصل. 10.

      43 Westley، William A.، "Violence and the Police،" American Journal of Sociology، LVIII (تموز (يوليو) 1953) Google Scholar and Niederhoffer، Arthur and Blumberg، Abraham S. (eds.)، The Ambivalent Force: Perspectives on the Police (Waltham، Mass.، 1970). الباحث العلمي من Google راجع أيضًا: Steffens، Lincoln، The Autobiography of Lincoln Steffens (New York، 1931)، 208 - 214 Google Scholar and Kempton، Murray، “Cops،” New York Review of Books، الخامس عشر (نوفمبر 1970) الباحث العلمي من Google

      44 آدامز ، جراهام جونيور ، عصر العنف الصناعي ، 1910-1915 (نيويورك ، 1966) ، 190-91 و156-161.

      45 بخير اجلس، ٢٤٣-٤٤. كان الحرس الوطني ، الذي ظهر جزئياً كرد فعل لأعمال الشغب عام 1877 ، كمنظمة ، لديه تحيز طويل الأمد ضد العمال. انظر: ديرثيك ، مارثا ، The National Guard in Politics (Cambridge، Mass.، 1965)، 16f and 51. CrossRefGoogle Scholar

      46 GT-99 ، جاسوس العمل (إنديانابوليس ، إنديانا ، 1937) الباحث العلمي من Google Huberman ، Leo ، The Labour Spy Racket (نيويورك ، 1937) Google Scholar and Calkins ، Clinch M. ، Spy Overhead: The Story of Industrial Spionage (New يورك ، 1937) الباحث العلمي من Google

      47 آدمز ، سن العنف الصناعي، الفصل. 7 كولمان ، الرجال والفحم، الفصل. 10.

      48 جاميسون ، ستيوارت ، النقابات العمالية في الزراعة الأمريكية (واشنطن ، 1945) ، 39f و 437–39.

      49 بخير اجلس، 211-16 يعامل دليل إضراب المصباح تم فحص ريمنجتون راند في Brooks، Robert RR، When Labour Organizes (New Haven، Conn.، 1937)، 133 - 149 Google Scholar Clark، Norman H.، Mill Town (سياتل ، 1971) ، الفصل. 9 و 10 Google Scholar ، يعامل إيفريت. في مدن النسيج الجنوبية ، انظر برنشتاين ، سنوات مضطربة، 309-311 و 621 ، ولان ، هربرت ج. ، عامل مطحنة القطن (نيويورك ، 1944) ، 228-231 و 249 - 256.


      الشرطة والنظام العام

      كان ضبط الخلافات الصناعية مجالًا آخر تم فيه انتقاد الشرطة لكونها "سياسية" في أنشطتها. امتد دور الشرطة في إدارة المنازعات الصناعية إلى ما هو أبعد من حدود العاصمة. في عام 1910 ، على سبيل المثال ، أرسل وزير الداخلية النشط ونستون تشرشل رجالًا من شرطة العاصمة للتعامل مع الاضطرابات الصناعية خارج العاصمة ، حيث تم تصوير رجال من قسم 'R' (غرينتش) في Tonypandy أثناء إضراب الفحم عام 1910.

      كان الإضراب العام في الفترة من 3 إلى 12 مايو / أيار 1926 من أشهر حالات الإضراب الصناعي خلال أوائل القرن العشرين. ويرجع تاريخ هذه الصورة إلى عيد العمال في شارع كوتون ستريت بوبلار. تم استخدام القوات خلال الإضراب ، حيث كان ضابطان على الأقل ينظران بينما كانت القوات ترافق قوافل الطعام على طول طريق شرق الهند. نشر مكتب المفوض صحيفة إخبارية أثناء الإضراب توضح كيف اتخذ كبار الضباط على الأقل موقفاً عدائياً تجاه المضربين: لاحظ كيف يتحدث عن "الشغب" باعتباره تهديداً محتملاً وكيف أن بعض عمال السكك الحديدية "بقوا في مواقعهم". استمر الإضراب تسعة أيام ، وانتهى بهزيمة ساحقة للعمل المنظم.

      استمر الاضطراب المرتبط بالنزاعات الصناعية في الثلاثينيات. على سبيل المثال ، في أكتوبر 1932 ، سار حشد من 10000 رجل عاطل عن العمل من جميع أنحاء المملكة المتحدة إلى لندن. اجتمعوا في هايد بارك وحولها في 27 أكتوبر. كان الاجتماع في Speaker's Corner منظمًا في البداية. مرة أخرى ، هناك خلاف حول الكيفية التي بدأت بها المشاكل. هل كانت شرطية عدوانية أم ، كما لعب الخط الرسمي ، عنصر مشاغب في الحشد؟ قيل إن شاحنة تتبع مجموعة من الرجال العاطلين عن العمل من لانكشاير تحتوي على 154 عصا رماد مرصعة بالمسامير. استمرت الاشتباكات المتفرقة في وسط العاصمة خلال الأيام القليلة المقبلة.

      محتويات

      & مثل الأم ، ماذا فعلت رجال الشرطة يفعلون عندما لم يكن هناك أي محركات؟ & quot

      تتميز بحركة العمل المبكرة

      تبرز الثورة الصناعية كفترة ازدهار وتوسع كبيرين مع دخول أمريكا العصر الحديث. ولكن ما هي عيوب مثل هذا النمو السريع ومن تبين أنه ضحية نجاح البلاد؟

      بين عامي 1860 و 1910 تضاعف عدد سكان الولايات المتحدة ثلاث مرات ، وكذلك زادت قوة العمل الصناعية. ظهرت أنواع جديدة من المؤسسات التجارية لتقف بجانب مصانع النسيج التي كانت موجودة قبل الحرب الأهلية.

      كان الطلب على العمال مرتفعًا بطبيعة الحال ، ولكن في هذا الوقت الذي شهد تزايدًا في الهجرة ، كان عرض العمال الحريصين على شق طريقهم في بلد جديد أعلى من ذلك. ساعد هذا في تمكين رؤساء الصناعة وكان يعني أن ظروف العمل كانت بعيدة عن المثالية.

      ومع ذلك ، كان هناك الكثير ممن لم يكونوا مستعدين لقبول الطريقة التي تدار بها الشركات الكبرى ، خاصة أنها كانت تحقق أرباحًا على حساب الأشخاص الصغار. كانت أول منظمة كانت تعمل كاتحاد فيدرالي يضم النقابات الأمريكية هي اتحاد العمال الوطني الذي دخل حيز التنفيذ بالفعل بعد الحرب الأهلية ولكنه لم يدم طويلاً إلى حد معقول.

      كان أكبر اتحاد في ذلك الوقت هو وسام فرسان القديس كريسبين. ممثلاً لصناعة الأحذية ، حاول الأمر إيقاف الاتجاه المتصاعد لخط الإنتاج الميكانيكي أو غير الماهر الذي بدا أنه سيحل محل الإسكافي الرئيسي.

      سادت مسيرة التقدم حتما وسرعان ما احتلت الآلات الأسرع والأكثر كفاءة مكانها في الصناعة. نقابة فرسان العمال ، التي تأسست عام 1869 ، ارتقت بالحركة إلى مستوى جديد ورسخت عضوية وطنية.

      كانت روح الفرسان هي تضمين أي شخص يشارك في الإنتاج ، مما ساعد في تضخم أعدادهم. كان الاتحاد منظمًا جيدًا تحت سيطرة تيرينس باودرلي وتم تجنيد السياسة للمساعدة في محاربة أسبابه المختلفة.

      اتخذت الأحداث منعطفا نحو الأسوأ في عام 1886 عندما شهدت أعمال الشغب في هايماركت رسالة الفرسان التي طغت عليها وفاة ضابط شرطة في انفجار قنبلة. انقلب الرأي العام ضد الحركة الأناركية بشكل عام وانهار الاتحاد.

      فقط بعد ظهور الاتحاد الأمريكي للعمال ، الذي أنشأه صموئيل جومبرز عام 1886 والذي كان بمثابة اتحاد وطني لنقابات العمال المهرة ، أصبحت الحركة العمالية قوة حقيقية لا يستهان بها وتولت المزيد من الشكل الذي نراه اليوم.


      ملخص القسم

      مع تدهور الاقتصاد ، عانى المزيد من الأمريكيين مع استمرار الحكومة الفيدرالية في تقديم حلول قليلة ، بدأت الحركة الشعبوية في النمو. اقتربت المجموعات الشعبوية من انتخابات عام 1896 متوقعة أن جماهير الأمريكيين المناضلين ستدعم حركتهم من أجل التغيير. عندما اختار الديمقراطيون ويليام جينينغز برايان لمرشحهم ، اختاروا سياسيًا يناسب إلى حد كبير قالب المنصة الشعبوية - من مسقط رأسه في نبراسكا إلى دفاعه عن المعيار الفضي الذي يرغب فيه معظم المزارعين. من خلال دعمهم لبريان أيضًا ، كان الشعبويون يأملون في رؤية مرشح في البيت الأبيض يجسد الأهداف الشعبوية ، إن لم يكن اسم الحزب. عندما خسر برايان أمام الجمهوري ويليام ماكينلي ، فقد الحزب الشعبوي الكثير من زخمه. مع خروج البلاد من الكساد ، تلاشى الاهتمام بطرف ثالث ، على الرغم من بقاء الحركة الإصلاحية على حالها.

      أسئلة التفكير النقدي

      1. كيف يميز مصطلح "العصر الذهبي" المجتمع الأمريكي في أواخر القرن التاسع عشر؟ بأي طرق يكون هذا التوصيف دقيقًا أو غير دقيق؟
      2. مع استمرار تمثيل المزارعين لشريحة كبيرة من المجتمع الأمريكي ، لماذا أثبت المسؤولون الحكوميون - الديموقراطيون والجمهوريون على حد سواء - عدم استعدادهم للمساعدة في إيجاد حلول لمشاكل المزارعين؟
      3. عند التفكير ، هل اتخذ الحزب الشعبوي قرارًا حكيمًا باختياره دعم مرشح الحزب الديمقراطي في الانتخابات الرئاسية لعام 1896؟ لما و لما لا؟
      4. على الرغم من ضعفها النسبي خلال هذه الفترة ، بذلت الحكومة الفيدرالية عدة جهود لتوفير قدر من الإغاثة للأمريكيين الذين يعانون. ماذا كانت هذه المبادرات؟ بأي طرق كانوا أكثر أو أقل نجاحًا؟

      قائمة المصطلحات

      جيش كوكسى احتجاج عام 1894 ، بقيادة رجل الأعمال جاكوب كوكسي ، للدفاع عن وظائف الأشغال العامة للعاطلين عن العمل من خلال مسيرة في واشنطن العاصمة


      شاهد الفيديو: دبي هذا الصباح. ملف اليوم: اضطرابات تعدد الهوية (شهر اكتوبر 2021).